理查德·帕斯卡尔(Richard Tanner Pascale)
边缘管理（Managing on the Edge）London: Viking, 1990[1]
理查德·T.帕斯卡尔《边缘管理》始于“没有什么像成功那样的失败了。”帕斯卡尔写道：“伟大的力量总是不可避免地成为孱弱的根基。”然后他略一停顿，指出，在1985年“财富500强”企业中，有143家在5年后就解体了。
《边缘管理》通过大量的调查和研究，向自满和胆怯提出了挑战。理查德·T.帕斯卡尔写道：“美国的管理历史主要是关注内部和沾沾自喜。”这一说法与他9年前在《日本管理艺术》中首次提出的批评遥相呼应。
理查德·T.帕斯卡尔认为，变化是商业生活中的一个事实。问题在于，我们没有对付它的有效工具，我们传统的那些方法对于管理的变化已经不再适用了。“如果你所想要得到的只是更多你已有的东西，对变化采取简单增量的方法还是显得有效的。从历史上讲，这种办法处理问题显得绰绰有余，因为我们有充沛的资源、地理的隔绝和缺乏全球竞争都促成了一种联盟。在这个联盟里，我们只和自己竞争，每个人都受同样规则的约束。”
理查德·T.帕斯卡尔没有采用这种简单的选择。他言辞激烈地批评了彼得斯和沃特曼在《追求卓越》中“简单地鉴别那些有益的成功特性，就像在一个鼠疫横行的年代里评定一个人的健康特性一样。”他还指出，激情和执迷往往会使人坠入简单化模式，比如KIS之类的缩写词(Keep It Simple)。《边缘管理》提倡“面对更加复杂的情况，应保持害智和冷静。”
在理查德·T.帕斯卡尔著作中，最为出名的章节是有关管理时尚是如何泛滥的描述。他统计自20世纪50年代以来，涌现出的管理思潮不下两打——其中有一半是在1990年以前的5年间出现的。
理查德·T.帕斯卡尔又进一步检验了管理中的不当之处：“他认为使得组织停滞不前或状得复兴：
1、适合——适合于组织内部已存在的一致性；
2、分裂——描述为一系列的技巧，用来将较大的组织分拆为较小的单位，并且使它们拥有更加强烈的主人翁意识和自身特性(多样性)；
3、竞争——指那些管理过程，该过程是利用(而不是抑制)组织内不可避免出现的矛盾(两重性)；
4、超越—一提醒我们注意更高程度的复杂性，这是成功管理复兴过程所必需的。
理查德·T.帕斯卡尔要求对观察事物的观点做根本性的调整。“那种建立在人们是以理性进行管理的、认为管理行为是可以预见的理论受到了挑战。”他写道：“整齐划一的答案再也不适用了。取而代之的是，新的重点应该放在提问上(该书的最后一章被冠以‘问题就是答案’)。”帕斯卡尔曾经建议：“战略计划，最理想的状态也就是提出问题，而不是试图找出答案。”
理查德·T.帕斯卡尔提出，成功的企业一直经历着一个连续不断的复新过程(后来，他又发展了这个论点，称之为“企业改造”)。实现它的核心就是愿意不断地提出问题，通过鼓励提问的系统性方式，来对那些有益于公司的冲突加以利用。公司必须成为探寻问题解决方案的发动机。
问题在于，管理者并不拥有那些能够处理因关键问题而引发争论的工具。“如果我们想要成功地在刀口上管理的话，那么争论管理就成为缓解这种紧张压力的关键。”该书的副标题是“最聪明的企业是如何利用冲突以保持领先地位。”理查德·T.帕斯卡尔估计有50％的争论是被回避或消除掉。帕斯卡尔写道；“传统上，反对方背后所隐含的力量(通过不同的思维模式和范例)看上去不能引发探索或产生适合的反应。这主要是因为每一个视点都代表了实际中的某一方面，这些事实相互间会产生冲突，并引发问题。如果我们重新定义经理们的工作，将它看做是一种维持建设性争论的工作。那么我们就能有效掌握问题少的企业。这就使得我们能够确定比盲点区域和消除工作中障碍。”真相——无论是在个人方面还是组织方面——都会通过激烈的争论，使得真相大白于天下。正如帕斯卡尔所写：“通过极端分析，组织就是一群人之间的互相作用。”
《边缘管理》为那个时代的许多管理思想打下了基础。理查德·T.帕斯卡尔进一步发展了需要持续变化的思想。他认为，我们现在管理方式的变化是一种能力，而不是一种间歇式必需。根据自身的权力，变化的能力就是一种核心竞争力。