第六讲 如何规避员工招聘风险

【案例】

广东某知名企业在招聘中采用了很多方法，投入了很多资金。该企业不仅在知名的招聘网站上刊登招聘启事，还在当地发行量较大的报纸上刊登招聘广告，同时还召开了多场招聘会。招聘结束后，人力资源部收到了很多的简历，然而符合要求的很少，大部分人员都来应聘文秘，而应聘基层销售人员、各部门业务经理、技术人员和管理人员的几乎没有。

为什么资金投入了，招聘的渠道也建立了，招聘的效果却不尽如人意，人力资源部整日忙碌，却无法为企业找到符合要求的人才？

员工招聘中存在的风险分析

企业在招聘中存在着这样几种风险：

1 追求完美

完美主义者有三种。第一种是彻底的完美主义者，即什么事都要追求完美；第二种是细节完美主义者，即在大的方面不追求完美，而在细节上追求完美；第三种是核心完美主义者，即在核心问题上追求完美。

人应要做核心完美主义者，企业招聘也要选择核心完美主义者。核心的内容要根据岗位的要求来确定，有时候企业招不到人，可能是因为要求过于苛刻。

管理者总是感叹伯乐常有，千里马不常有，其实只要有机制制约，所有的人才都是可用的，关键是要考虑如何去用每个员工，发挥其长处，这才是重要的。

2 经验误区

人力资源招聘最大的风险就是招不到人。很多的企业管理者都希望自己招聘到的员工具有丰富的经验，这样就使得招聘具有很大的局限性。

【案例】

苏州工业园某外资企业，其CEO查阅花名册后质问人力资源经理：我们的员工怎么都这么年轻，为什么不招聘一些38岁到45岁之间的员工，那些年轻的员工企业还需要培养。人力资源经理说：现在招聘38岁到45岁的人成本都很高。CEO说：我不管什么成本，反正我要看到我们公司最少有60%的员工是38岁到45岁，而不是像现在这么年轻。

案例分析：案例中的CEO就存在典型的经验误区。企业不应该去复制别人的经验，如果都希望招聘到有经验的员工，那么就会存在很大的局限性。

有如下五种人比较受老板的青睐：

◆  人际关系比较好的人；

◆  有优秀品质的人；

◆  有敬业精神的人；

◆  有不断学习和进取精神的人；

◆  有比较合理的知识结构的人。

其实这也是一个经验的误区。其实在每一个企业，人际关系的结构、人际关系的价值观是不同的。有些企业人际关系可能是直线型的，主要是一种工作关系；有些企业是网状型的，这种关系把个人利益、公司利益、团队利益等很复杂地组合在一起，而最重要的还是私人利益，只要私人利益遭到了破坏，其他关系就全部打破了。

3 应聘资格苛刻

每个企业由很多部门组成，各部门都具有一定的职责；每个部门设有很多岗位，每个岗位具有不同的职责和岗位描述。所有岗位的工作职责加起来和部门职责应该是重合的。

【案例】

北京某知名猎头公司要招聘一名经理，其工作说明中有一条：是一个强有力的领导者，是一名具有团队精神的“运动员”。

案例分析：这名经理不仅要是强有力的领导者，而且要是很有热情的“运动员”，这样的几率是很小的。