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第七讲 规避员工招聘风险的六种方法

 第七讲  规避员工招聘风险的六种方法

 

规避员工招聘风险的六种方法

 

如图2-1,规避员工招聘风险有六种方法。

图2-1 规避员工招聘风险的六种方法

 

招有用之人

 

1分析人才需求

企业不但要找到适合自己的人才,还应该分析本企业对于人才的需求,包括重金高位以及其他合理的需求。

 

2找到专家

要找到适合本公司、本行业的专家,而不是非本专业的人员。

 

【案例】

一家高尔夫球场的老板花重金聘请了一位退役的高尔夫球员去推销球杆,认为其业绩肯定会很不错。结果这位退役球员去推销球杆的时候,总是和客人谈论如何打高尔夫,而很多客人打高尔夫不是为了成为高尔夫的优秀选手,而是为了在打球的过程中成交更多的生意,为了体现自己的价值和身份。

这位老板同时还聘请了一位高中毕业的女孩,她虽然不会打高尔夫球,但业绩比那位高尔夫运动员好很多。所以企业一定要找到适合本公司、本行业的人才。

 

3全面考核,扬长避短

在对人才的全面考核中,要特别重视职业意识、职业心态和职业道德的考核。

 

4招聘的四大误区

  专家误区

专家可能只是对某一个行业、某一些企业比较熟悉,请专家进行招聘并不一定合适,最好用熟悉岗位的人来招聘新人。

  文凭误区

每一个企业都不应该为文凭去买单。企业要招聘到适合自己企业的、有能力的人才,而不是仅仅局限于文凭的高低。

  精英误区

人们经常说:不想当将军的士兵不是好士兵。如果每个员工都去当将军,没有人当士兵了,将军也就失去了应有的作用。

  经验的问题,直觉的误区

要注意不要滥用心理测试。

 

根据企业实际需要选拔人才

 

1 壳牌的招聘要求

壳牌的招聘要求包括几点:第一要具有工作能力,要能够完成工作任务;第二要求应聘人员的理念要与公司合拍,价值观要一致,最少要类似;第三要有发展前途,能够实现自己的事业目标;最后要具有分析能力和思维能力。所谓分析能力就是要能够举一反三,能够抓住事物的关键。

 

【案例】

某民营企业的老板在面试人力资源部经理的时候问了应聘者三个问题,第一个问题是你是否有管理团队的能力;第二个问题是,公司的人力资源部门刚刚组建,很多员工还都不了解人力资源工作,而公司有两千多员工,你的沟通能力如何,是否能够胜任;第三个问题是你能否承担工作的压力。这三个问题其实并没有太大的意义,一般应聘者都会这样回答:我团队管理能力很好,沟通能力和承担压力的能力都很强。

案例分析:要考察应聘者的团队能力,就要问应聘者以前的直接下属有几个,有多少人直接向他汇报,间接下属有几个,从而得知他曾管理过多大的团队;第二要考察他的沟通能力,就要问假如你与你的下属发生了矛盾,你将如何处理;假如两个员工之间发生了矛盾,你又将如何处理解决。第三要了解他承担压力的能力,就要问以前你所在的公司是否需要经常加班、经常出差,你对此怎么看。这样问才会有效果。

 

2 诺基亚的招聘要求

诺基亚公司在招聘的时候更看重勇气。诺基亚评价中国的员工比较好学、善于合作,但是不敢向上司进行挑战。

 

3 亚信的招聘要求

亚信科技公司最欣赏的是具有创新意识的人才。科技公司面临日新月异的变化,他们最需要的是创新。

 

不在鸡蛋里挑骨头

 

招聘人才是管理者能力的重要体现。招聘人才要先看其长,后看其短,因为金无足金,人无完人。作为一名招聘人员一定要发现对方的长处。

 

【案例】

古时候有个人家里四代都是木匠,但是这个人却对木工没有兴趣。他的堂哥是包工头,有一天他对他堂哥说:我不想做木匠,我要做工程的组织者,我要组织造房子。他堂哥说:你连木头都锯不好,怎么当工程组织者?他说:你给我一些人,我一定能组织好。后来他堂哥没办法,就分配给他5个人,让他去修路基。结果他果然把工作分配得很好,工作效率也很高,工程很快就出色地完成了。虽然他做不好一个木匠,但是他却能成为一名出色的工程组织者。

 

【案例】

《水浒》里的时迁原来是一个偷鸡摸狗成性的人,吴用把他招到梁山之后,梁山的精神感化了他,因为偷鸡摸狗成性,所以他练就了一身飞檐走壁的功夫。后来打仗的时候吴用总对他委以重任,派他去刺探军情,从而把他的长处发挥到了正道上,使他成为一名不可或缺的人才。

案例分析:企业招人用人一定要能容人之短。有两种短处,第一是可能本身就不擅长的,第二是可能会出现一些过失的。

 

向猎头公司求助

 

有些企业为了规避风险会向猎头公司求助。

 

1 了解猎头公司的工作程序和费用

要向猎头公司求助就要了解猎头公司的工作程序及费用情况。通常由客户提出需求,然后看猎头公司是否接受,一旦接受就与客户签约,之后猎头公司开始寻找客户所需要的人才,找到后猎头公司会先对人才进行评价,然后推荐给用户,客户认可就可以录用。猎头公司一般设有一个人才的包换期,大概是3~6个月之间。猎头公司一般按照职位的年薪收取费用,一般收取30%的佣金。

 

2 选取合适的猎头公司

选取猎头公司要注意三点:

第一要看猎头公司本身的人员素质,看该公司本身的人员是否都是从事人力资源管理工作的;

第二是看猎头公司的人才库是否强大,特别是在某些行业;

第三是看该公司的运作流程是否规范,采取了哪些措施来规避在人才招聘中可能出现的风险。

 

严格把握招聘的原则

 

如图2-2所示,招聘应遵守以下原则:

图2-2 招聘的原则

 

1 公开招聘

企业招聘,特别是一些好的或者需要忠诚的职位,应该先从内部开始,从而给员工提供一个发展的空间,然后才应考虑社会招聘。公开招聘有个好处,发布招聘信息的过程就是对企业形象的一种宣传。

 

2 公平竞争

招聘时要遵守公平竞争的原则,包括内部和外部的公平竞争、员工之间的公平竞争、应聘者之间的公平竞争。

 

3 全面考核

全面考核有三个重要的方面,首先是品德,然后是智力,最后才是体魄。

 

4 择优录取

在应聘合格的人员中选择最优秀的、最适合本企业的人才。

 

评价招聘工作

 

1 适当的时间

即考评是否在规定的时间内满足了企业的用人需求。

 

2 适当的来源

即分析哪种招聘渠道对公司的招聘最有效果。

 

3 适当的成本

在招聘的过程中可能产生很大的成本,要评估招聘成本,采用最经济有效的成本。

 

4 适当的人选

企业招聘应该选择最好的人才还是最合适的人才,要根据企业自身的情况来决定。

 

5 适当的任务

招聘之前要把该职位的工作内容、标准进行最佳的设计,如果没有做好设计,招聘就不会产生好的效果。

 

6 合理的留任率

很多新人因为难以胜任、不接受企业文化或者不接受环境等原因而离职。而新员工离职比老员工离职对企业造成的影响更大。