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第八讲 如何规避员工甄选风险

第八讲  如何规避员工甄选风险

 

【案例】

上海通用严格的招聘过程

上海通用在招聘的时候会成立一个人才评估中心,由该中心首先进行把关。其评估模式非常规范,先从评估中心进行目测,开始最初步的测试,之后要求应聘者填表,对表格进行筛选后再进行笔试,然后进行情景模拟、专业考试、体检以及背景调查,最终进行录用。上海通用在招聘中有两个重点:第一是应聘者个性品质与工作技能的关系,企业非常关注应聘者个性品质的问题,重点考察的是应聘者的品质是否适合岗位,而不是工作技能,因为工作技能的培训相对容易;第二是考察应聘者过去的经历与将来的发展。即应聘者过去的经历和应聘职位所设立的职业通道是否有联系、有促进。如图2-3所示。

图2-3 上海通用严格的招聘程序

 

【案例】

朗讯公司与众不同的招聘

朗讯公司招聘的第一个要求就是应聘者必须要适应朗讯的文化。

朗讯公司招聘人才的速度可以用一个字形容—抢。即招聘时对于普通人员进行两次面试就足够了,对于管理人员面试三次也足够了。虽然朗讯公司规模很大,但他们很少使用猎头公司,整个公司的人才招聘不到2%,他们更倾向于自己培养人才,他们认为猎头的服务很多时候难以满足公司要求,费用也很高。

朗讯的招聘程序具有一定的文化内涵。朗讯公司在招聘中很清楚需要什么样的人才;除了招聘行政人员,他们在招聘当中不安排笔试;他们在招聘中掌握两个重点—朗讯的文化尺度行为和专用技能。

 

人力资源部应该建立人力资源档案库,将员工分为三类:永不录用类、可以录用类以及第一时间录用类。对第一时间录用类的员工,不管是企业辞退的还是员工自己辞职的,都应该每个月给他打一次电话,了解他的现状。这些人就成为公司的人员储备。还有一部分人员储备大都是从公司的招聘过程中积累的,这些人员暂时用不上,但是在今后公司的发展过程中可能会用到,企业也要将他们设置到名单库里,并经常性的进行邮件或者电话联系。这个名单库称为人力资源部的红名单。

 

员工甄选中存在的风险分析

 

在甄选员工中存在四种风险,如图2-4所示:

图2-4 员工甄选中存在的风险分析

 

1 轻视挑战,导致不识本质

轻视挑战,忘记了面试的目的。面试的目的是通过面试对应聘者过去和目前的表现进行判断,通常企业会根据不同的要求自己设置判断方法。

例如,在设置简历的表格时将身份证号码那一栏有意设计得很短,应聘者在填写的时候会出现三种情况:第一是开始字写的很大,后面的字写的很小,但是所有的字都写在格子之内;第二是开始字写的很大,后面的字写的也很大,写在了格子的外面;第三是字的大小非常均匀,都写在表格里面。

从这三种情况就可以看出应聘人性格的不同。第一种人比较粗心,但是比较遵守规矩,一旦发现错误马上改正;第二种人不遵守规矩,想怎么写就怎么写,格子不够就写在外面;第三种人具有系统思考的能力,先思考清楚才进行填写。

招聘销售人员时应该倾向于选择第一种人,即比较粗心,但是遵守规矩;第三种人具有系统思考能力,应该用来从事财务或管理工作。

面试者通常会遇到两种挑战,第一是简历,第二是面试。

 

2 主观臆断,导致判断失误

  注意心口不一

面试者很多时候都会心口不一,不将自己内心的想法真正的表达出来。

  明白员工的需求

要了解员工需要什么。员工一般在四个方面有需要:第一有一份能够保证生存的薪水;第二有升职的空间;第三能获得别人的认同;第四从事有意义的工作。

 

3 以貌识人、以貌取人

人类对事物的认识一般会经历这样的过程:首先是感官上的认识,在心里产生印象,然后从发出的声音进行判断,最后才进行整体的评价。

一个心质诚仁的人,必定会展现出温柔随和的貌色;一个心质诚勇的人,必定会展示出严肃庄重的貌色;一个心质诚智的人,必定会展示出明智清楚的貌色。

 

【案例】

明建文二年(1400年)策试中试举人有个叫王良的对策最佳,但以其貌不扬,被降为第二,原本第二的胡靖擢为第一。后来惠帝亡国,倒是王良以死殉国,而胡靖却投靠了永乐皇帝,做了高官。

 

以貌识人和取人也会出现很多的教训。

 

【案例】

庞统,字士元,“水镜先生”司马徽称其为“凤雏”,“伏龙、凤雏得一者可得天下。”伏龙者诸葛亮也,他的才能就不用说了。我们从赤壁之战庞统巧献连环计就可领略凤雏先生的风采了。可这位有经天纬地之才、安邦定国之志的大材却有两番冷遇,令人为之扼腕。周瑜死后,孙权倍感人才缺乏,鲁肃不失时机推荐庞统。孙权见庞统“浓眉厥鼻、黑面短髯,形容古怪”,便“不喜”,被斥退不用。鲁肃心里过意不去,又将庞统荐于刘备。“备见统貌陋,心中不悦”。庞统又孤高自傲,不肯取出诸葛亮的荐书。总算刘备给了鲁肃一点面子,安排庞统当了个小小县令。幸亏张飞亲眼目睹,诸葛亮极力保荐,庞士元才没有埋没于百里小县。

无独有偶,四川刘璋手下有一别驾(汉代官名),名叫张松。罗贯中描写此公生得“额矍头尖,鼻偃齿露,身短不满五尺,言语有若铜钟”,相貌之陋比庞统有过之而无不及,名气又没庞统大,遭遇也更加可怜一些。张松素怀大志,瞧不起刘璋懦弱无能,欲寻一明主相投,借着进贡礼物之机,暗藏西川地图准备献于曹操。不料“曹操先见张松人物猥琐,五分不喜,又闻言语冲撞,遂乃拂袖而去。”杨修劝说曹操“若以貌取人,恐失天下之士”。曹操听不进去。最后被刘备捡了现成便宜。孙权、刘备、曹操都是一代明主,也都以求贤若渴著称当世。孙权设招贤馆,广招天下贤才俊杰;刘备不惜屈尊三顾茅庐,曹操打破门第观念,只要有才能之士便能做官。但他们对待庞统、张松的态度却惊人的一致,不是“不喜”,就是“不悦”,不能不令人深思。相反周瑜、诸葛亮都是有名的美男子,能得到重用也就不足为怪了。

 

4 忽略核心——情绪与价值观

一个人有硬指标和软指标。硬指标包括教育、智商、工作经历等;软指标包括人品、情绪、智能、个性、价值观等。硬指标一般是不变的。

判断企业文化和执行力的核心其实就是价值观的问题。很多企业的企业文化建立不起来,就是因为企业内的价值观是互相冲突的。