第九讲 规避员工甄选风险的七项措施
规避员工甄选风险的七项措施
1 由表及里，识得“庐山真面目”
◆ 一个人的衣着、仪表与身份、个性有紧密联系
喜欢穿着随意、不修边幅的人大都不懂尊重别人；对待工作很负责任的人，一般不会胡乱穿衣，其穿着一定会与场合相适应。
◆ 不要过分注重文凭
文凭不等于知识，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。
◆ 把握识别人才的关键点
第一，如果一个人在初次与你接触的时候就谈到很多隐私的内容，这个人不可以信任；第二，一个自信的人通常都是与自己的过去比较，一个自负的人通常是以自己与别人比较。
2 巧妙绕过“识才禁区”
◆ 切忌嫉贤妒才
◆ 切忌戴有色眼镜
◆ 切忌任人唯亲
◆ 切忌只看文凭
◆ 切忌以偏概全
◆ 切忌以顺用人
3 “试辨”人才的几种好方法
试辨就是去进行测试和考察。测试的方法主要有笔试、口试以及实际的操作。
有时第一印象会被放大，使人陷入误区。测试只是一个依据，不是最主要的决定因素。
4 掌握科学的选人技术
◆ 情景模拟测试
即布置一个模拟的场景让应聘者去处理，据此来判断这个人的思维能力、处理事情的方式、沟通能力等。
◆ 科学的选人步骤
选拔人才首先要进行工作分析，然后确定标准，进行招聘的宣传，把握选人的环节。确定选人的环节用哪些方法去测试，每一种测试的方法占多大的比例，对于不同人员，测试方式也是不同的，例如对于普通工人、行政管理人员、技术人员、销售人员、财务人员，初级的管理者、中级的管理者、高级的管理者的测试方法是不同的。
【案例】
在招聘经理助理时，要了解应聘者为什么要离开原来的岗位，了解应聘者能为本企业带来什么，了解其过去的成功和失败以及未来的打算。还有一个很重要的条件，即其权利欲望不应很强，而且沟通协调能力较强，能够做到准确地上传下达。
◆ 最好的和最合适的
企业招聘人才时要找最合适的，而不是找最好的。
【案例】
三株的成功不是因为其创造了概念营销，而是因为用人。最早三株只任用两种人—军人和老师。这两种人都比较服从命令，而且品质优秀。
5 学习石建识才
【案例】
商人石建想招徒弟，有3个年轻人前来应聘。他就叫这3个年轻人先去吃饭，吃完后，他问第一个人吃的什么，吃了多少。那个人回答说吃的饺子，吃了一大碗。同样的问题问第二个人，他回答：吃了40个。再问第三个人，他回答，我吃了30个，11个是酸菜馅的，19个白菜馅的。结果第三个人被录用了。做生意就是要胆大、心细、心里有数。
要为人才提供竞争的环境和合适的岗位。很多企业喜欢高招低用，即把一个能力很强的人招聘进来，但是给他安排一个较低的位置，这样会使其对工作没有兴趣和成就感。
6 成功跨越识才障碍
◆ 客观障碍
即不能用科学的方法去分析实验，因为人是有情感的动物，是多变的，他会把自己的缺点隐藏起来，会自我保护，这是一个客观的障碍。
◆ 主观障碍
评价者个人会产生偏见，如第一印象不佳就会导致主观偏见。除此之外还会受很多因素的影响，如资历、经验、威望等。
◆ 充分运用人性化管理
有品德的人一般不重视金钱，所以利诱一般是无效的；勇敢的人藐视困难，所以不能够威逼；没有诚意或是不忠的人，不可与其商量机密。
7 经验与才干的取舍
◆ 经验的利弊
◆ 才干与过滤器
【自检】
如何规避员工招聘风险？