第2讲 管理者的素质与新旧制度的区别
第2讲 管理者的素质与新旧制度的区别
【本讲重点】
对管理者素质的要求
人力资源的特点
传统人事管理和现代人力资源管理的区别
对管理者素质的要求
身为公司主管，在用人的时候下边的哪一种考虑比较重要？一种是新员工必须具备团队合作能力，能与现有的工作环境融合；另一种是新员工必须具备职务所需要的技能和知识，并且在以后的工作岗位上有成功的记录。
图2－1 管理人员用人的标准
大家都知道，两种特长同时具备的人很少，所以总要有一种选择。
要与组织内部达成共识
法国有几位著名的工商管理教授，每年都会从全球各个国家招一些中高层的管理人员进行培训。他们就利用这个机会，对来自不同国家的中高层的管理人员进行调查，结果发现：来自不同国家的人对个人技能的考虑程度不一样。美国更多地考虑个人技能，日本更多地考虑团队意识。虽然它们都有世界级的公司。但怎么看并不重要，重要的是在这个组织里大家是不是有共识。
图2－2 不同国家有不同的百分率
企业的不同发展阶段应该侧重于考虑人的不同素质。有一个很重要的客观现实，从道理上来讲既有个人特长，又有团队意识当然最好，但不是所有的人都同时具备，而且有些人注定就擅长于单兵作战，那就不要把他改造成团队成员，就让他去单兵作战好了。
所以，这里有个选择的问题，这也不仅仅是一个观念问题。对于管理者来讲，就是对人力资源管理的重要性考虑还不够，这里还涉及到管理工作本身的内容是什么。
管理工作的三个方面：
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人 财 物 |
管理者的评价标准
作为一个管理者要思考的问题，就是先处理什么,然后再处理什么。
图2－3 管理者分析：哪个轻，哪个重
而这个轻重缓急和先后顺序，除了工作本身有一些客观标准外，每一个管理者在他日常的工作中，也应该学会有所选择。
【事例】
一名总经理正在接一位客户的电话，突然秘书跑进来说，董事长着急开会，怎么办？跟客户说对不起马上要开会，过5分钟再打来好吗？道理上大家都清楚不应该。现实中90%的人会放下电话去董事长室。董事长得罪不起，客户决定不了你是不是做总经理，董事长可以决定你做不做总经理。
人的时间、精力是有限的，做了这个事情就做不了那个事情，什么事情需要投入，什么事情不需要投入，这会有一个客观的标准，或者组织制度的规定，自己也应有一种选择。
【自检】
在考核新员工时，哪一种素质更重要？
①选择有团队精神的人，专业技能可以通过培训提高。
②选择专业技能强的人员，哪怕他的作法与团队有冲突。
③完全可以具体问题具体分析。
④有更值得考虑的因素。
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效果和效率兼顾
评价一个管理者的工作绩效实际上要从两个角度去考虑，事情做好没做好只是一个效率问题。20世纪60年代时，著名的美国管理大师杜拉克在ＧＥ（通用）公司做顾问的时候发现，对于中高层的管理人员工作的评价，仅仅从工作做的好不好这个角度是不够的。因为管理者要做的事情非常多，只看他某一件事情做的好不好，没有去看当他做这件事情时，别的事情就没有做。没有去看不同的事情之间的轻重缓急之分，什么事情该做，什么事情不该做，仅仅从效率上评价管理人员是不公正的。因此他提出了第二个角度，叫做效果。
效率就把事情做对，就是说Ｄｏｔｈｅｔｈｉｎｇｓｒｉｇｈｔ；效果是做正确的事叫Ｄｏｔｈｅｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓ。什么事情该做，什么事情不该做，这是管理者要考虑的问题。怎么样把这个事情做好，这是具体做事情的人要考虑的问题。
如果仅从效率的角度来考虑，假设他做了不该做得事情，做的越好罪过越大，那就是只有罪没有功。在一个组织内部，高层主要是考虑战略层面的问题，中层是考虑战术层面的问题，基层才是考虑技术层面的问题。
图2－４ 效率和效果的区别
对管理者技能的要求
正因为需要考虑的问题不一样，因此不同层次的管理者的素质要求也不一样，这是人力资源管理要解决的一个重要的问题。有些什么样的要求呢？一般意义的管理者可分成高层、中层和基层，这三个层次的管理者不管在哪个层次上，都会涉及三大类管理技能：第一类叫做人际交往技能；第二类叫做技术技能；第三类叫做概念分析技能。这三种技能对于不同层次的管理者来讲，重要性是不同的。
图2－5 各层次管理人员技能要求不同
对于高层来讲，人际交往技能和概念分析技能的重要性高于技术技能。但是对于基层来讲正好相反，技术技能很重要，人际交往技能和概念分析技能不是很重要，对于中层来讲可能应比较均衡。打个不恰当的比喻，假设人际交往技能和概念分析技能主要是用脑和口，技术技能主要是去用脚和手的话，那么高层就是动动嘴，基层主要是跑跑腿，而中层则是既要动嘴又要跑腿，所以在任何一个组织里中层是至关重要的。
人们后来又发现，管理人员三个技能还不够，还要有一种带有工具性的技能，就是沟通能力。
因为它是一种工具性的能力，所以对任何一个层面的管理者来说，它都是同等重要的。一说起沟通技能，很多人首先想到的就是表达能力，其实不完全是。它主要是获得信息的能力，就是倾听的能力。
还有一个判断能力，要去判断什么东西是有用的，这是从管理者的角度来讲的。当然还应有第三点，那就是要真诚。
图2-6 沟通图
管理者须自我超越
从管理者自身的角度来讲，人力资源管理首先是管理者自身的一个自我超越过程，就此而言，我国企业二次创业的核心问题有两个。
1．高层领导的自我超越
必须从日常繁琐的事物里面摆脱出来，事无巨细、事必躬亲的做法必须摆脱。超越，要有胸怀，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，这就是所谓的自我超越。
2．改变思维方式
组织管理的制度化和规范化，一定要建立严格的等级。我国的企业发展到今天没有走出这个怪圈，就是一个领袖带着一帮人，胜也萧何败也萧何，凡是成功的企业都是这个模式。这也是人力资源管理需要回答的问题。其实西方也有这样一个阶段，但是今天它更多的不依赖于某一个人。
我们要从实际的角度考虑问题，怎样才能保证出类拔萃的领袖少犯
错误，而不是说怎样取代这个领袖。
目前中国企业的怪圈：
图2-7 中国企业的怪圈图
【自检】
你认为管理者的素质中什么最重要？
①他有一套办法使工作做得更好。
②他的业务必须是一流的。
③他一定要懂得用人，不必非得是专业人士。
④其他。
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【答案提示】
管理者最重要的工作是调动人的积极性，使工作更加高效地完成。他必须及时判断事情的轻重缓急并及时做出决策。
人力资源的特点
我国企业人力资源管理的实质，更多的是从企业内部的资源管理，包括企业领导人自身的发展和局限性这个角度来谈。之所以把它看成是资源，很重要的一个特征就是它不是成本，这跟计划经济体制下的说法是不一样的。
把人力资源作为一种资源的时候，从投入产出的效果来讲，这是不可限量的一种回报。因为这里面涉及到人力资源的一些特点，具体表现就是为什么要给员工那么多的工资，为什么要培训员工，这都是投资。投进去以后便会有效果，这个效果就是他对公司的一种回报，回报表现出来就是业绩贡献。
另外一个特点就是资源本身可能创造价值，但是这种价值的体现过程需要借助于人力，或借助于某一些手段，例如，教授讲课，就有了贡献，就对于这个组织有了贡献。如果不去发掘，不去用他，就没有价值，用他才有价值。这种利用，就带来了人力资源的第三特点，就是可获得性。
图2－8 人力资源的六个特点
人力资源的第四特点是可以升值，跟物不一样，计算机越用越不值钱，它只会贬值。人力资源是会升值的。而这种升值的价值取决于第五个特点，就是需要去开发。
最后一个特点，人力资源需要维护。就跟环境资源一样，人力资源的破坏比物质资源更容易。举一个简单的例子，在什么时候无意中一句话就把他伤害了，这个人的资源就没了，就没办法再去用了，这也就是目前国内企业管理普遍存在的一个问题：没有解决好员工的心态的问题。
传统人事管理和现代人力资源管理的区别
传统的人事管理是在计划经济体制下，也并非把人当成物，现代人力资源管理与之相比，有一些区别，但不是换汤不换药。
图2－9 传统人事管理和现代人力资源管理的区别
传统的人事管理与现代人力资源管理有哪些不同？
管理职能（功能）不同
传统管理只是注重利用现有人员，实行人事单位所有制。现代管理，企业与员工只是契约关系，企业要考虑如何吸引人、利用人、开发人的价值。
●传统管理注重其使用价值，是不是听话，现代管理则注重其创造价值。
●传统管理是业务的附属，现代管理人力资源应该是企业经营目标之一，保证员工价值的提升。
●传统管理是行政管理，现代管理人力资源是一种战略管理、技术管理。
●传统管理是执行，现代管理人力资源管理要参与决策。
工作方法不同
●传统管理是解释和执行政策，现代管理要参与决策、制定战略。
●传统管理是行政命令，现代管理更多是协商、对话、沟通。
●传统管理是政策加思想工作，现代管理是科学加制度规范。
●传统管理只讲政策性，现代管理是个人与集体并重。
指导思想（出发点）不同
●传统管理讲个人服从集体，现代管理是个人与集体并重。
●传统管理是组织发展，现代管理是个人与组织同时发展。企业要壮大，员工也要提高。
●传统管理是利用人才，现代管理是开发人才。
●传统管理是要留住人才，现代管理是造就人才。
●传统管理是等级差异，现代管理是能力与业绩。
工作任务（范围）不同
●传统管理常规而单一，现代管理灵活多变。
●传统管理政策性强，现代管理技术性强。
●传统管理人员稳定，现代管理可自由管理。
●传统管理管理是编制性，现代管理是职业发展。
工作环境不同
●传统管理政策统一，现代管理政策多样。
●传统管理没有竞争和对比，现代管理竞争激烈，对比鲜明。
●传统管理技术陈旧，现代管理技术更新，日新月异。
●传统管理稳定，现代管理不断变革。
●传统管理的社会封闭保守，现代管理社会开放，全球化。
●传统管理是劳动经济状态，现代管理是知识经济状态。
【自检】
结合自身情况，你认为以上对比科学吗？
（1）以往的人事管理也有可取之处吗？
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（2）现在的人力资源管理有哪些不足？
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【本讲总结】
本讲告诉我们一个专业的人力资源管理人员应该具备的基本素质，还讲述了人力资源的特点以供借鉴。另外，还从专业的角度对传统的人事管理与现代人力资源管理的不同之处进行了一一比较。