第6讲 人力资源战略管理与工作分析
第6讲 人力资源战略管理与工作分析
西方人力资源管理战略与模式（上）
可以说，人力资源管理流程中的任何一个职能都可以从以下三个层面来分析：
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战略 战术 技术 |
关于人力资源管理战略，国内目前还很难归纳出一些规律性的东西到现在，西方的人力资源管理战略可以总结出四大类：
表5－1 西方人力资源管理战略总结
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利用战略 |
就是怎么样利用好每一个人，更多的是从挖掘现有人才的角度去思考问题。 |
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聚集战略 |
通过现有人员进行人才的积累。 |
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促进战略 |
公司或者雇主对个人投资，促进其成长。 |
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投资战略 |
一方面企业在员工身上大量地投入，同时对员工的期望和要求也非常高，就是相互投资。 |
这四类战略具体来讲，对于不同的企业在不同的阶段可能需要进行调整。
【事例】
著名的企业华为集团，采用了大投入大产出的管理方式。从人力资源管理的战略角度来讲，企业给员工比较高的报酬，同时对员工的期望和要求也很高，压的担子非常重，所以每一个人都感觉后边好像有人在追，光着脚丫子拼命地往前跑。这就是投资战略。
根据最新的一份资料，西方现代人力资源战略还可以分以下模式：
◆一种是俄亥俄州大学的模式；
◆一种是密歇根大学的模式；
◆一种是欧洲的模式。欧洲严格讲有两种模式，一个是英国的模式，一个是比利时的模式。
西方人力资源管理战略与模式（下）
根据各国人力资源状况的总结，西方的人力资源管理战略大致可以分为三种模式：
表6-1 西方人力资源管理战略三种模式
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名称 |
定义 |
特点 |
实施条件 |
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以美国为代表的劳动契约型 |
整个人力资源管理体系建立在以雇佣关系为基础的契约之上，组织跟员工的关系完全是一种合同关系，或者说是一种契约关系，一切的制度都以这个契约为前提。 |
特别强调个人能力，不管过去和未来，只管跟我合作的这一段，因此其晋升就特别快。 |
（1）整个社会的劳动雇佣体系是自由的。我国现在还不完全具备这个条件，表现之一就是户口的制约，劳动雇佣不完全自由。 （2）劳动力市场非常发达。雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求。 （3）文化必须是个人主义的。因为它只对个人，契约、合同是针对个人签的。 （4）能力至上。不看你的地位、学历，关键看能干什么。 （5）社会的文化必须是契约文化。 |
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以日本为代表的资源开发型，也叫资历主义 |
通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标。 |
稳步的晋升，终身的雇佣制。 |
（1）雇佣体制必须是稳定的。所以日本的跳槽现象非常少，跳槽曾经被认为是一件很可耻的事情。日本的猎头公司近年才出现。 （2）目标是长期的。 （3）文化是集体主义的，不针对个人。 （4）个人的发展是非常专业化的。 |
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权变模式 |
把能力跟资历结合起来。 |
以上两种类型的结合。 |
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人力资源管理是一项技术性很强的工作，像人力资源测评、面试，其技术含量都非常高，企业中的人力资源管理人员都要通过学习获得。
人力资源管理战略三种模式
根据各国人力资源状况的总结，西方的人力资源管理战略大致可以分为三种模式：
表6-1 西方人力资源管理战略三种模式
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名称 |
定义 |
特点 |
实施条件 |
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以美国为代表的劳动契约型 |
整个人力资源管理体系建立在以雇佣关系为基础的契约之上，组织跟员工的关系完全是一种合同关系，或者说是一种契约关系，一切的制度都以这个契约为前提。 |
特别强调个人能力，不管过去和未来，只管跟我合作的这一段，因此其晋升就特别快。 |
（1）整个社会的劳动雇佣体系是自由的。我国现在还不完全具备这个条件，表现之一就是户口的制约，劳动雇佣不完全自由。 （2）劳动力市场非常发达。雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求。 （3）文化必须是个人主义的。因为它只对个人，契约、合同是针对个人签的。 （4）能力至上。不看你的地位、学历，关键看能干什么。 （5）社会的文化必须是契约文化。 |
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以日本为代表的资源开发型，也叫资历主义 |
通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标。 |
稳步的晋升，终身的雇佣制。 |
（1）雇佣体制必须是稳定的。所以日本的跳槽现象非常少，跳槽曾经被认为是一件很可耻的事情。日本的猎头公司近年才出现。 （2）目标是长期的。 （3）文化是集体主义的，不针对个人。 （4）个人的发展是非常专业化的。 |
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权变模式 |
把能力跟资历结合起来。 |
以上两种类型的结合。 |
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人力资源管理是一项技术性很强的工作，像人力资源测评、面试，其技术含量都非常高，企业中的人力资源管理人员都要通过学习获得。
人力资源管理机制
人力资源管理机制是挑战的内容之一。
机制的关键是：
1：管理人员能上能下
2：一般员工能进能出
所谓以上的机制，只是表现形式而已，通过什么方式来实现能上能下和能进能出，
企业运行机制，在国际化的同时，我们得采取一种国际通行的做法，来做人力资源管理。
人力资源测评技术
两个技术指标
人力资源测评是一项非常专业的技术。常用的两个技术指标：
1．效度
测评结果能够反映出的被测评者的心理的真实程度。
这个指标通常回答这样一个问题：测试是测量什么东西，对于雇员甄选的测试，效度通常是指证实测试与工作相关的证据。
2．信度
重复使用某种工具测量得结果的稳定程度。
信度指测试的一致性程度，是用同样的测试或等值形式的测试对同一个人重复施测所得到的分数的一致性。
【事例】
国内某省省委组织部在招聘省厅局级干部时，要通过面试，考察一个人是否具有创新精神。他们设计了一个题目：如果你当上这个局长，会做哪些你认为是创新的事情。答案是可以编造的，并不能问出真实的东西。所以这个问题的效度很低。
任何一个测评工具，包括面试，都必须满足效度和信度两个方面的要求，而目前的测评手段还不太规范。
工作分析
人力资源管理很重要的一个基础工作就是工作分析，也叫岗位分析，其具体内容是关于工作分析应从两个方面把握，一是定性技术，二是定量技术。
【事例】
在过去的企业里，会计的职位往往是由企业领导人的亲属或者信任的人担任，对其知识和技能要求不高，主要要求是会记账，对企业忠诚。现代企业中，会计必须会做财务分析和预算。专家认为；这样的要求只有本科生才能做到。
用定性的技术或定量的技术做工作分析时，要把工作本身的要求和现在从事这项工作的员工的特点分开。
工作分析
人力资源管理中的一项基础工作---工作分析，即岗位分析。
工作分析：就是对于一项工作的职责、活动的分析，是一项技术性很强的工作，它出现于二战之前，30—40年代盛行于军队。
工作分析的作用：
1：界定一项工作的职责
2：给人们灌输一种理念
工作分析的两个技术：
1：定性技术
2：定量技术
把工作本身的要求和从事这项工作的人的特点区分开来，里面有个度。
工作职责的提炼，怎么把它变成可操作化的东西，负责什么，参与什么，承担什么样的责任，界定好职责的范围。
人力资源招聘选拔技术
从招聘流程（参见图6－2）上来讲，人力资源招聘技术至少表现在以下几个方面。
（1）招聘计划和招聘方案的设计
包括招聘的时间、人数、方式等方面的确定和安排。
（2）招聘渠道的选择
是做广告，还是参加人才交流会，是到大学里去招，还是找猎头公司，都要选择和评价。
（3）招聘广告的设计
广告本身代表公司的形象，需要对公司形象给予立体化的设计，以展示哪些方面能真正吸引人。
（４）测验技术
如何判断人的能力的高低，及个性特点是什么类型。
（5）面试
（6）录用决策
要考虑效用，不要聘用不需要的人员。
【自检】
近段时间，在南方某些企业的招聘广告里出现了这些语句：来自某某省的人员一律不考虑。把来自这个省份的人员一概排除在外，你如何看待这个问题？
①有些以偏概全了，哪儿的人都有好有坏。
②这是企业自己的事，它有权利这样规定。
③在人员招聘中不应把人划分等级。
④我有意见要发表：
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【答案提示】
企业招募人员的行为，也是一种社会行为，需要遵守国家及地方的法律法规，在思想及文学中都汪能有歧视性的条文，尤其是在性别、种族等方面，同时必须尊重员工工作及休息的权利。
图6-2 人员招聘流程图
【本讲总结】
既然说人力资源管理是个技术问题，那一定会有很多的程序和指标，当然还有工作流程。从组织确立经营战略的同时，规范的人力资源管理流程就开始了，这中间会有员工的招聘、人员的配置、绩效的考核、薪酬的设定等等环节。每一个组织的实际情况不同，可以具体问题具体分析，根据实际情况对照应用。