第7讲 绩效考核

 

第7讲   绩效考核

 

【本讲重点】

人力资源配置技术

绩效考核技术

薪酬设计技术（上）

 

【自检】

在你的公司的人力资源管理制度中，有没有绩    效考核制度？请简单描述。

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人力资源配置技术

 

人员被招入企业以后，从企业总的层面说，涉及到整个人员安排及每个人应聘岗位与个人特点可能存在一定差异的问题，这就应用到人员配置技术。至于对人员可能进行的调整，包括晋升、换岗、岗位轮换，也是人员配置的问题。其中会涉及到两个层面的问题：

●从整个组织的人员结构来讲，什么样的人应该占多大的比例；

●个人与工作的匹配。

 

【事例】

在民营企业包括国有企业中都存在着“因人设部”的问题，因为业务的发展，一拍脑袋就设计一个工作岗位，所以工作本身的设计没有客观依据，因为你能做得好，就让你来做，没有考虑业务流程及上下左右的协调。常会导致能干的人累死，不能干的人闲死。

人与工作谁适应谁？人与工作的配置至少需要考虑四个因素：

在任何组织里，没有一个人是孤军作战的，作为一个团队成员，你总是要与其他人打交道。所以一个人首先要适应所在团队，二是这个团队一定要接纳你。不同的公司有不同的文化，有不同的风格，要靠配置技术来解决人与工作的适应问题。

图7-1  工作配置的四个因素

 

【事例】

近年来，很多民营企业和股份制企业开始从外部招聘中高层的管理人员，如吴士宏加盟ＴＣＬ。人们把这些企业外来的“从天而降的人”叫作“空降兵”。选择“空降兵”时，企业一定要考虑，一是你这个人到底能力有多强，二是将来与你共事的人是否可以接纳你。

绩效考核技术

 

目的和意义

留住优秀员工，淘汰差的员工。

在现代企业里，人力资源管理最重要的职能就是薪酬和考核。

 

表7-1  考核的目的

 

考核指标

考核一定要定量，只有定量，才能分出个好坏来。企业经常采用的考核指标ＫＰＩ，这个指标是从质量管理体系里提出来的。

企业的考核指标，如销售额、利润等不能同时实现，例如要实现大份额的市场占有率，就得牺牲利润；相反，如果要获得高利润就得牺牲市场占有率。组织将目标细化到每个部门，每个部门再细化到个人。

从部门到个人的考核，都是为了组织的目标实现。如何将部门目标，跟个人目标结合起来，是需要考虑的问题。

绩效考核要求的是公平公正，由于部门与部门之间的业绩表现会高低不一，人员良莠不齐，所以对所有的部门采用同一标准是不公平的，可以由高层主管或人力资源管理部门，对相应部门的业绩及工作态度作部门考核，考核的结果可以作为制定薪资标准的依据。

 

【事例】

国内的媒体经常介绍一种360°考核，这是美国人提出来的。就是考核一个人时，主管要考他，下属要考他，同事也要考他，不同的人从不同角度来评价。最后来平衡，多数人都是不好不坏。

现实中考核的方法很多，效果各异，企业应在实践中选择适合自己的方法。

 

 

薪酬设计技术（上）

 

薪酬也叫报酬，包括金钱上的回馈及工作范围内提供的服务和福利。员工付出的是时间、劳力和智慧，企业回馈的是薪酬与发展机会。不言而喻，薪酬是否令人满意，是目前多数人的工作动机及决定去留的最重要因素之一。

 

薪酬的种类

指薪酬的构成成分，有基本工资、加班工资、年终奖、补贴，还有交通补助、通讯补助、房补等等。不同种类的薪酬，对于人的激励作用是不一样的。要想通过薪酬来调动人的积极性，必须考虑如何利用它去满足人的需求。

 

【事例】

薪酬可以划分为实物制和薪点制。

薪点制类似于原来农村的工分制，就是每一个位置或每一个人，他拿到的是一个薪点数，不是一个实物的钱数。公司会根据经营状况确定每一个点值多少钱，结算时，只需用这个标准钱数乘以个人所得的薪点数，就可以算出这个人可以拿到多少钱。

不同的薪酬种类具有不同的激励效果。在薪酬总额一定的情况下，可以通过变换薪酬的种类来更好地发挥它的作用。

 

薪酬的水平

薪酬水平，就是薪酬的多少。需要从两个角度来考虑：

◆第一是外部平衡的问题，就是要考虑竞争对手的情况。

◆第二是内部平衡的问题。

内部的平衡，就是薪酬水平向谁倾斜，不向谁倾斜。

 

【事例】

近段时间很流行网上薪酬调查，其实这种调查没什么意义。因为上网的人多是高学历的，还有一些中学生。４0岁以上的人不多，况且有些人是买不起电脑的，所以说这种调查不具有说服力。

我国的经济水平还不发达，在薪酬领域存在着很多不合理的现象，即所谓的黑箱运作，员工的收入不公开，包括很多上市公司也有这样的现象。还有相当多的行业存在灰色收入，这些都是无法把握的客观因素。

相比而言，内部平衡比外部平衡要好做。但是大家为什么觉得内部平衡不容易做到呢？主要原因有两个，第一是没有价值评价体系，第二是薪酬上难以体现出贡献大小的差异。

 

【本讲总结】

在人力资源管量技术中，人员的配置是人员招募之后最关键的部分，因为在合适的岗位上人才会起到应有作用。工作做得怎么样？就要用绩效考核来测量，工作成果当然需要薪酬的回报，所以薪酬设计也是个技术性工作。