第9讲 企业人力资源管理的变革
【本讲重点】
面临的矛盾（下）
企业人力资源管理的变革（上）
【自检】
小自由雇佣为基础的劳动契约模式是企业实施科学人力资源管理的有利条件之一，但中国现行的户籍制度和劳动人事制度不能完全实行劳动契约模式，你有什么好办法吗？
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面临的矛盾（下）
在上一讲讲述了人力资源管理面临的矛盾一个部分，下面我们继续讲述。
价值评价标准的统一与价值分配形式多样性的矛盾
企业中的人员种类众多，学历不同，国籍不同，性别不同，种族不同，人员背景的多元化导致工作方式多样化，但企业仍要有一个价值评价标准将其统一，这里就存在一个评价标准统一与分配方式多样化的矛盾。
基础薄弱与上档次的矛盾
企业进入二次创业阶段，高层管理人员特别关注企业管理、产品及营销手段的上档次，这与企业基础性工作薄弱也形成了矛盾。
【自检】
一家药厂的行政总监刚从某高校的ＭＢＡ班毕业，他在了解医药产业的发展前景后认为，自己的企业中缺乏医药产品的开发人才，便决定招聘几位相应的专业人才，但是他在人才市场发现，自己的企业开出的薪资水平根本无人理会，而专业人员开出的价码企业又无法承受。
①这种专业人才目前十分抢手。
②请不起就别请了。
③人才缺乏的问题一定要解决。
④你有什么办法？
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【答案提示】
人才是企业发展的核心，可以说，有了人才，有了产品，就有了市场。在生产企业中，研发队伍是最关键的，特别是在二次创业阶段，人才的引进和培养是企业最迫切的问题。
企业人力资源管理的变革（上）
当企业面临一些矛盾，或者有很复杂的关系需要处理时，中国企业的人力资源管理就需要进行变革了。
但是，人力资源的变革不仅仅局限在职能的层面上，首先要解决以下四个问题：
工作体制的变革
1．工作文化
工作文化指员工在工作过程中形成的习惯性的作法。
【事例】
企业组织里，有一个很普遍的现象，就是私人关系和工作关系是混在一起的。很多情况下，公事要私办才能办成。公对公办事反而办不成。结果形成了一种习惯，就是人们努力地去把工作关系进一步演化成一种私人关系。这已成为一种社会现象。
正常情况下，组织里人际关系相对来说比较融洽，比较浓厚，但过于浓厚也容易出问题，这种工作文化本身必须进行改革，仅仅靠制度是改变不了的。
2．工作程序
工作程序指大家已经习惯的一套方式和方法。
目前组织内部的内、外部条件不同，不同组织打交道时需要工作人员的职务对等性，耗费了大量的人力物力。
3．工作方式
人的工作方式要趋向于规范化。
用人观念的变革
1．用人制度
我国推行的是全员劳动合同制。外企有它的特殊性，独资企业可以自由招聘，而一定规模的合资企业，必须通过我国的某些机构招聘，例如在北京就要通过外企服务总公司。
2．用人标准
企业用人以德才兼备为佳，但因为这样的人不易寻找，所以企业必须要有一套自己的用人标准。
3．用人政策
这是企业组织完全可以独立自主的政策。具体是指干部的升迁和员工的去留。
【事例】
深圳的华为集团刚创业时，反复提出一个口号，至今还在用。这个口号叫做英雄是有时间性的，昨天的英雄如果不再努力，今天就可能是狗熊。企业是个盈利组织，要讲投入和产出，凡是不利于发展的东西都会被淘汰，其中也包括人。
４．用人手段
即对员工进行科学的考核和合理的配置，管理要规范，要上档次。观念也好，标准也好，实际上都要通过人力资源管理的各种制度和职能来体现，目前必须向科学管理的方向进行变革，否则，制度很难行得通。
【本讲总结】
在对人力资源管理的原理及技术有了一定了解之后，在实际工作阶段，你会发现有很多的关系需要协调，有很多矛盾需要解决。还有，你所在组织的领导者的思想问题可能也需要人力资源专业人员来解决。这样，你会对以往很熟悉的人力资源管理工作有个重新认识：这项工作对一个组织来讲真的很重要。