第10讲 体系与机制

 

第10讲   体系与机制

 

【本讲重点】

企业人力资源管理的变革（下）

人力资源管理系统三大体系

三套机制

管理系统的“三三制”

 

【自检】

在每个组织中都有既代表大家利益，又让人服气的领导，我们把这种人称作“个人领袖”。你对这种现象如何看待？

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上一讲我们讲述了企业人力资源管理变革的一部分，下面继续讲述。

 

企业人力资源管理的变革（下）

 

分配问题的变革

 

1．分配观念

人员有哪些因素参与分配，是按资分配，还是按劳分配，还是按知分配。

 

2．分配制度

包括报酬的种类、形态，如何拉开薪酬档次，如何建立分配额度。

 

3．分配方式

就是以什么样的方式来支付。可以采用货币制与非货币制多种形式。

 

【自检】

报社要进行工资改革，但是对以何种标准作为参照产生了争议，有人说以职称为准，有人说以工作量为准，有人说以工作年限为准。你认为：

①传统工资结构改革是大势所趋。

②改变工资结构就是加薪。

③工资结构改革必然涉及到分配观念的问题。

④你有好的建议：

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领导问题的变革

 

1．领导体制

从组织层面讲，领导体制就是等级结构的设置、上下级监督与被监督的问题。以前的企业是厂长领导下的决策，企业为防止领导思维局限性，通常设三个决策委员会：投资战略委员会、人力资源委员会和研发委员会。

 

2．领导方式

领导体制变革会引起领导方式的变化，体现为从行政命令转向协商、沟通。

 

3．领导素质

企业领导者都应该不断学习，改变固有的思维模式，这是企业二次创业的当务之急。

表10-1  人力资源变革的四个方面

 

人力资源管理系统三大体系

 

从管理变革来讲，企业外部的宏观体制已经发生了一些变化；从人力资源管理的角度来讲，外部条件也发生了一些变化。这些变化概括为两个方面：

一是约束条件的转变。计划经济体制下是一种行政约束；市场经济条件下，则靠价格约束。

另一个转变叫做资源约束。在计划经济体制下资源是有限的，基本上是卖方市场，大家都会有工作，低收入高就业，这是计划经济体制下的一个就业政策；市场经济体制下，高收入低就业成为一种趋势。在市场经济体制下，一个人的价值取决于市场需求。

 

表10-2  人力资源管理外部条件变化

	计划机制下	市场机制下
约束条件	行政约束	价格约束
劳动力状态	资源约束	市场需求
就业政策	低收入高就业	高收入低就业

相应地，内部的人力资源管理肯定也要做出一些调整，要强化或规范人力资源管理。首先就要很好地分析人力资源管理的流程。

从价值链的角度分析，人力资源管理流程有四个环节：

每一个环节都对应着很多的职能。我们要分析哪个环节是能够产生价值的，是有助于组织盈利的；哪些环节是不产生价值，或者说不直接产生价值的；产生价值的这些环节具体是怎样产生的，能不能进一步提高它的价值？不能直接产生价值的那些环节，能不能进一步提高它的价值？然后再进行人力资源的配置，哪里需要加人，哪里需要减人，这都是人力资源管理要考虑的问题。

在人力资源管理系统中，要真正体现系统的内容，就要很好地建立价值评价体系、价值分配体系、价值实现或创造体系。

 

表10－3  人力资源管理系统三大体系

 

价值评价体系

价值评价体系就是组织内部关于是非好坏优劣对策的一系列标准，这些标准可以通过两种方式来体现，第一种方式，是作为一种制度，书面化的东西，另一种则是通过文化的约定俗成，后一种需要高层领导人身先士卒，也就是管理者要做一个姿态，用言谈举止来形成一个榜样。一般来讲，现实中高层领导主要是造势，基层领导主要是做事。

【事例】

美国著名的巴顿将军，有一次带兵上前线，赶上下雨，他坐在吉普车里，前边是装甲坦克开道，走着走着，前边一辆坦克停下了，他也就停下了。有一个士兵钻到坦克底下，巴顿也跟着一同钻下去了，将近20多分钟，灰头土脸地钻出来。有人问他：将军你干什么，你也不会修坦克呀？那你在下边有什么用啊？巴顿说：你看吧，2４小时之内，全军上下都会知道将军与士兵同甘苦。事情真的像他说的样。这就叫造势，不是不做，一句话都没说，是在做，但是他做的这件事情不在于这个事情本身，而在这个事情可能产生的外部影响。

 

价值分配体系

有了价值分配体系以后，人们都知道好坏、对错、优劣了，怎么来体现这种差异呢？就是要通过鲜明的分配差异来体现。好就表扬、就晋升，不好就下去。薪酬制度、福利制度，都是体现分配体系的一些具体办法。

 

价值实现（创造）体系

怎样保证每个人能够对组织有价值，或者说能够实现自身的价值？企业应该给每一个人提供贡献的机会，企业本身其实就是一个舞台。正如海尔集团总裁张瑞敏说的，你能翻多大的跟头，我就给你提供多大的舞台。

 

【自检】

公司里设计了新的工资结构，规定每提高一级职位增加300元工资，根据以上理论你如何看待这个问题？

①薪酬与人的知识及工作能力结合，比较合理。

②这种分配是歧视体力工作者。

③这是价值评价、分配、实现体系的结合。

④我说两句：

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【答案提示】

现实中几乎没有固定的价值实现体系来保证人的价值的完全实现，但通过这三个体系的建立，可以为人力资源管理提供一个基础平台。

 

三套机制

 

以上三个体系主要是在理念上提供一种思想基础，并不是具体职责的界定，只是一种技术。人力资源管理系统化还需要三套机制，即：牵引机制、约束机制、动力机制。这是一种动态的操作方式，能够自我循环起来。

图10－1  三套机制

打个比喻，牵引机制基本上就是胡萝卜，约束机制就相当于大棒。胡萝卜加大棒是传统的管理方式，在今天一些企业中，仍然是有效的。胡萝卜，吊人的胃口，就是牵引，这可以是薪酬，也可以是发展目标，企业形象，等等，是大家都想获得的东西，叫牵引。

为实现牵引目标须有一定的督促，这就是约束机制，起大棒的作用。什么是约束机制？考核，考核制度要强化。不好好干，就罚。考核制度、任职资格体系，都是约束机制。必须具备什么条件才能做什么样的事情，这就是一种约束。

牵引和约束都是外力。牵引是拉，约束是推；胡萝卜是拉，棒子是推，这都是外力。人作为有思想有感情的动物，有主观能动性，不会完全受制于外部的力量，不管这种力量是精神的还是物质的。所以得装上一个发动机，这就是动力机制。而这个动力系统的建立，对于组织管理来讲尤其重要。

动力机制形象地说就是“发动机”，它是源于内部的。

这些动力机制包括：

 

1．育人

让员工有崇高的追求，不只是满足眼前的利益，灌输公司核心的价值观和文化理念。

 

2．个人领袖

一般人依赖性强，这使得在一个组织中会出现代表大家利益，又让人服气的个人领袖，我们就是希望企业领导做这种“个人领袖”，领导职工共创事业。

 

【自检】

我们从小就受到集体主义和爱国主义教育，而今天则提倡个人奋斗。你认为：

①个人奋斗是实现个人价值的手段。

②以前的思想教育到现在已经过时了。

③个人价值的实现很多时候要依赖集体价值的实现。

④你的看法：

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【答案提示】

育人是组织中人力资源管理的必要手段，通过对员工进行公司核心价值观的教育，让员工体会到，完全依靠个人力量，个人的价值根本无法实现。人是生活在社会中的，片面追求个人利益会走入歧途，最后丧失一个人生存的基本价值。

 

中国企业应建立的系统模式

管理系统的“三三制”

 

我们前面讲的这三大体系和三大机制，是从人力资源管理的角度来讲的。专家认为企业管理要建立一个系统模式，这必须从三个方面入手：

每个建设里又涉及三个方面，每个方面下边又有三种具体的行动，或者说三项具体的工作。

 

组织建设

组织建设包括三个方面：

 

1．组织结构

组织结构包括三个层次：

（1）财产结构。也就是所有制。

（2）管理结构。

（3）作业结构。就是流程和职责。

 

2．领导体制

领导体制表现在三个层面上：

（1）决策体制。这是一个核心的东西，就是什么样的方针政策需要在哪个层面上实施。

（2）权威体制。权威是以什么样的形式确立的。

（3）监督体制。怎样有效地监督各个层面的有权位置。

 

3．信息沟通

（1）沟通渠道。是通过哪些渠道进行沟通的。

（2）信息内容。所有的信息都要经过筛选。

（3）沟通手段。即用什么手段来沟通。

 

机制建设

企业的机制建设也包括三个方面：

 

1．激励机制

（1）牵引机制。起吸引作用。

（2）约束机制。起约束和控制作用。

（3）动力机制。起发动机的作用。

 

2．淘汰机制

淘汰机制也表现在三个方面：

（1）双向选择。雇主和雇员自主选择对方。

（2）能上能下。消除干部只能上不能下的终身制。

（3）新陈代谢。就是员工能进能出。

 

3．创新机制

创新机制表现在三个层面上：

（1）组织创新。组织结构的创新。

（2）技术创新。产品的创新。

（3）自我改造。就是自我超越。

 

文化建设

文化建设同样包括三个方面：

 

1．管理思想

（1）管理战术。根据管理战略确定的思想。

（2）管理技术。实际中的管理方法。

（3）管理制度。所有关于组织管理的规定。

 

2．价值体系

（1）价值评价。是非好坏的标准。

（2）价值分配。体现评价的结果。

（3）价值实现。上述两方面的实现。

 

3．经营理念

（1）成长理念。指企业需要成长。

（2）人才理念。人才对企业非常重要。

（3）资本理念。指资本要实现增值。

组织建设、机制建设和文化建设三大建设是目前企业不得不考虑的问题。这个“三三制”，实际上已经超出了人力资源管理的传统范畴，但也是围绕着人的问题来做的文章，所以仍需要好好借鉴。

表10-3   企业管理系统模式的“三三制”

 

【本讲总结】

从计划经济体制到市场经济体制，企业管理的外部环境发生了变化，劳动力市场的格局也发生了变化，人力资源管理更应当从组织内部的管理方面进行调整。人力资源管理的系统化要求建立价值评价、价值分配、价值实现三大体制，同时还要有牵引、约束、动力三套机制来保证实施。在全书的最后，培训师特为大家提供了管理系统模式的“三三制”，作为今后工作的参考。