学习目标
?了解培训师的来源和分类。
?熟悉沟通技巧。
?掌握选择培训师的步骤及对培训师的素质要求。
引导案例8-1
培训师的心态和定位
一般来说，（培训师）授课的心态分为两种。一种心态是把学员看成学生，把课程看成（培训师）要求学员学习的材料。在这样的心态指导下，一般采取讲座的方式，（培训师）和学员基本没有互动，而只是（培训师）在上面讲课，在灌输。还有一种心态是把学员看成朋友，课程是一起学习的提纲。在这样的心态指导下，一般采取互动方式，学员参与到学习过程中来，（培训师）引导学员一同学习。如果是第一种心态，就是以培训师为中心，那么授课方式就是讲述式；如果是第二种心态，就是以学员为中心，授课方式就是引导式。
具体用什么心态来对待学员和课程，到底讲述式和引导式哪种更好呢？企业能投资给学员来听课，学员一定是公司比较优秀的员工，他们在工作中一般都是独当一面的骨干。况且成人的学习是在过程中学习，不是你告诉他一个结果，他就可以学到的，他要自己体验、自己说出来，（这样才认为）是他自己真正学到了。所以从这两个角度上来看，（培训师）如果高调，以自己为中心，来给学员讲述，将非常危险，因为学员已经有“逆反心理”出现了，（培训师）所讲述的，将成为学员挑毛病的材料，而不是作为学习的材料，场上的气氛将比较沉闷、难堪。毕竟培训目的是要达到公司要求，并让大多数学员都满意，从而在工作中改变一些自己的行为和心态。所以要改变学员的行为，就一定要考虑学员的感受，只有让学员接受的培训才是真正有价值的。学员的能力并不比培训师差，可能针对某些问题的经验还更多，只不过平常都忙于工作，没有很多时间总结而已，培训就是帮助他们总结的一个过程。
而以学员为中心，将让平常就“飞扬跋扈”的学员感受到尊重，让他得到一些机会宣扬自己，当他展示了自己以后，可能发现讲师的分析，确实会对他有帮助，从而真正参与到课程中来。所以总的来看以学员为中心，比较有利于学习。先用引导的方式，然后还可以变成以（培训师）为中心来讲述，而以（培训师）为中心将很难转变为引导式，因为学员可能已经在抵触了，这将影响到整个培训的质量。
如果采用讲述的方式，就不能在课堂上很敏锐地把握住学员的需求，（培训师）就是在无的放失。而（培训师）讲述的一些东西，只能是僵死的教条和抽象的理论，因此讲述的方式一定会让学员感到枯燥和乏味，从而影响到学员的吸收效果。这些东西学员在工作之余，其实都可以看到，没有必要在课堂上学习。如果学员连在课堂下面学习这些理论的热情和能力都没有，那么这样的学员学习心态就不好，没有培养的价值。
其实引导的授课方式也要和讲述的方式结合起来，才能顺利完成培训。一般来说对于知识类的内容，如果学员没有接触过，不大可能通过引导的方式，让学员得出结论，用讲述的方式比较好；如果是心态和技能方面的内容，引导的方式可以让学员有更多的体会，而引发思考。
有人说引导方式是在混时间，站在企业的角度上，这么说也可以理解。毕竟企业花很多钱组织培训，企业都希望在很短的时间内，你能给他最多的东西，而不管这些东西，学员有没有学到。如果引导到最后，培训师没有自己的观点，只是一味地用所谓的“授课技巧”来对付学员，那就是在混时间一般来说培训师的观点是在学员观点的基础上，深刻一点；或者是区别于学员的观点，给一些新的角度，另类思维；实在没有新想法，也要有趣一点。
（1）掌握了基础的知识和理论的优秀人才，同时是个教导者。在培训市场上，这类的培训师以学院的教授为主和企业出来的实战人士为主。他们在培训时，很少和学员交流，而主要是坐在台上滔滔不绝地灌输，学到多少要看学员自己的悟性了。一般来说企业刚开始做培训，学员缺乏系统性，缺乏理论基础，也缺乏对知名企业的了解，需要这样的讲师来灌输一些基本的概念，讲述一些知名企业的操作方法。
（2）掌握了知识和理论的优秀人才，同时具备比较高明的授课技巧的引导者。他们在讲台上，会采用引导的方式发现学员的问题，让学员讲自己面临的问题，然后培训师给出大师的理论，尽量让这个理论和学员的实际相匹配。这类培训师以年轻的学院派为主，在培训市场中占大多数。他们可以把课堂的气氛做得很好，激发学员互相交流，但自己不是这个方面专家，没有创新的思维。一般的学员会觉得学到了很多，但优秀的学员可能感觉缺乏深度。
（3）课程内容方面的专家，但技巧不好，只是在课堂上灌输一些高妙的理论和想法，教导学员应该这样，不应该那样。此类讲师以咨询公司的专家为主。他们见多识广，但因为技巧的缘故，讲不出来或他们讲出来的东西，学员不是很满意。企业如果要做某方面的知识讲座，可以请这样的人来开阔视野，加强对某些方面的认识。一般来说，这类培训师比较适合给领悟力高超的企业高层授课。
（4）不但是课程内容的专家，而且有很好的引导技巧。他们在课堂上引导学员，帮助学员总结，也可以让学员提出有针对性的问题，给出解答。而这些内容和解答，会让学员感觉到高度，真正学到自己想要的东西，帮助自己解决问题。对于领悟力高的优秀学员，能有很大收获，但对于普通的学员，这样的方式反而让他们无所适从，因为他们没有自己的想法，提不出问题，影响了他们学习的效率。
四种定位的培训师都有自己的目标客户群体，都有存在的价值。企业首先要判断自己的状态学员的水平，再来决定选择什么样的培训师来培训。对于专职培训机构的培训师来说，无论从专家出发，从优秀人才出发，还是从教导者出发，最终的目的是要成为专家型的引导者，他能真正针对学员的问题给出答案，这样的培训师在市场上才有持久的生命力，才能真正体会到自己存在的价值。
3、培训师与教师的区别
培训师与教师有所区别，教师是学校中从事教育教学工作并具备一定资格条件的专业人员，教师上岗目前已有教师资格证书要求，没有教师资格证书的不能承担任何学校中的教育教学任务。教师的工作对象一般是在校学生，而培训师的工作对象一般是非学校的在职或非在职人员；教师的工作场所一般在学校内部，而培训师的工作场所可以是固定的培训场所，也可以是变动的，流动到各企事业单位与政府非政府的组织中进行培训；
教师的工作任务主要在于对学生素质的塑造与改造，而培训师的工作任务主要在于对被培训人员素质的开发与技能的训练。
（资料来源：http://www.chinahrd.net中国人力资源开发网）
培训效果的好坏取决于三个因素：培训师、培训内容和培训方式。在这三个因素中，起决定作用的应当是培训师。这是因为：培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训活动的现场效果，同时还决定着培训内容和培训方式。因此，一位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验；既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。
按照培训师的国别不同将培训师分为国外培训师和国内培训师。
国外培训师的特点是：开设课程新；资料实用性强；培训方式较为合理。不足之处是对中国的国情、文化了解得少，而且培训费用较高。
国内培训师的特点是：了解中国的国情；语言交流方便；便于采用国内及本企业的案例，培训费用相对较低。不足之处是培训的内容与国际动态往往不接轨，培训会产生滞后现象，培训方式还有待改进。
按照培训师的来源不同将培训师分为企业外聘的培训师和企业内聘的培训师。若将两者进行比较，则前者的培训技能要高一些，但是在业务知识、技能、培训的内容等方面，其针对性、适用性一般不如后者。虽然有的外聘培训师在类似或相同的企业里有过相同的岗位经历，但是不同企业之间的管理体制、企业文化等方面迥异，即使其培训内容有实用的东西，也难免缺乏针对性，从而导致其不尽如人意，而这正是企业内聘培训师能够克服的地方。因为企业内部培训师所做的培训内容都具有十分显著的个性，是针对本企业的管理体制、企业文化和需求而制定的，所以更具有实用性，能引起员工的共鸣，收到良好的培训效果。
可见，建立内部培训师队伍并充分发挥其作用，培训效果明显好于外聘培训师的培训效果。
3．按照职业程度进行分类
首先从职业上来看，有职业HR（Human resourse）培训师与非职业HR培训师。职业HR培训师以HR培训为第一或唯一职业，长期从事HR专业培训，包括一些自由讲师和供职于咨询培训公司的专业HR培训师，因此以此为职业，他们有更大的压力和动力去不断提升自己的专业培训技能和服务客户技巧。非职业HR培训师指不以HR培训作为第一职业，他们将HR培训作为兼职或第二职业甚至第三职业，这里面尤其一些高校商学院教师、企业中的管理人员以及其他机构的专业人士居多，教学科研人员一般理论功底较好，企业的管理人员一般有一定的管理经验，然而，由于角色的冲突，他们对于培训对象的个性化需求很难做到有效的把握以及服务质量的分析跟踪，而且由于不是第一职业，没有足够的工作时间去不断提升专业服务技能、客户服务技巧以及跟踪最新的培训发展趋势。
4．按照专业程度进行分类
从专业上来看，有专业HR培训师以及综合HR培训师。专业HR培训师是指仅专业于HR领域，长期致力于HR领域的培训、咨询以及研究，在HR方面有独到的见解与成果，能够给受训者更多的专业启发与操作指导。综合HR培训师是指除了专业于HR领域外，还涉及更多的管理领域，诸如销售营销、物流、项目管理等，一般而言，综合培训师的最大表现是什么热培训什么，这些“万金油”式的培训师只能为客户提供初级性的培训。举例而言，我读小学的时候，我们的老师教我语文又教数学，进入更高级学习以后，老师都是分科教学了。
决定培训师水平高低的因素有三个：知识和经验、培训技能、个人魅力。据此，可以将培训师分为八种类型：
（1）卓越型培训师。这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验。他们熟练掌握各种培训的方法和技能，又富有个人魅力，因此培训效果极佳。
（2）专业型培训师。这类培训师也拥有扎实的理论基础和丰富的实践经验，他们熟练掌握各种培训技能，但缺乏个人魅力，培训效果较佳。
（3）技巧型培训师。这类培训师富有个人魅力，也掌握各种培训技能，但缺乏相关的知识和经验，因此在培训时受训者的感觉很好，但实际效果不一定最佳。
（4）演讲型培训师 这类培训师极富有个人魅力，又有相当丰富的知识经验，但是缺乏培训技能。他们口若悬河，妙趣横生，善于利用现场的效果，但往往是掌声雷动，但培训效果欠佳。
（5）肤浅型培训师。这类培训师熟练掌握各种培训技能，但缺乏个人魅力，又缺乏必要的知识和经验，因此在培训中虽能不断引导，但多讨论而无结果，最终使培训流于形式，不能达到应有的目的。
（6）讲师型培训师。这类培训师以大学、中学的教师居多，他们有丰富的知识和经验，但缺乏这方面的训练，且个人魅力欠佳，结果使受训者一直处于催眠状态，前听后忘，培训效果欠佳。
（7）敏感型培训师。这类培训师富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关的知识和经验。他们的特点是在培训中不断地提问，让受训者回答，但又不做任何指导，结果使受训者不知所措，培训效果也非常不理想。
（8）弱型培训师。这类培训师是最差的一类培训师。他们在个人魅力、培训技能、知识和经验三个方面都处于低水平。他们不是对着黑板读讲稿，就是叫受训者轮流读教材，结果使受训者浪费时间、精力、金钱，效果极差。
从以上对培训师的分类可以看出，培训师无非两种类型“叫好型”与“叫座型”之分：所谓“叫好”，无论是讲师的功底，表达技巧，控场能力，气氛烘托，都是没说的，从形象气质到台风礼仪，做的很到位，课程生动幽默风趣，获得整整掌声，叫好不绝；所谓“叫座”，是指培训师的实践经验丰富，功力独到，能把自己多年体会得失与大家分享，既有理论，又有解决问题的方法和工具，课程内容实用性、实效性、可操作性很强，有步骤，有方法，案例多，练习多，能帮学员解决实际问题，受大家一致好评，虚的东西没有，全是实战性的，“货”好“料”足，所以这类讲师的课程“叫座”，回头率极高，市场上很深欢迎。
而事实上，有的培训师“叫好”不“叫座”，有的“叫座”不“叫好”。有的师在演“小品”，整个课程掌声不断，笑声不断，大家听得津津有味，但下课后仔细一琢磨，实用的东西不多，此为“叫好”不“叫座”；还有的培训师“货”、“料”很好，但上课的技巧不足，一板一眼，中规中矩，不能吸引大家紧跟着培训师的思路走，内容实用，但吸引不住大家，不能百分百把内容让学员充分吸收，此为“叫座”不“叫好”，课程生动性较差，乏味无趣。
真正优秀的培训师应该既“叫好”又“叫座”。既在课程内容实用性、实效性上下功夫，针对性强，又在授课技巧上下功夫，能够充分运用多种培训手段方法，和学员间展开充分互动，培训师讲授、案例分析、小组竞赛、游戏互动、自我测试、情境模拟、电影视频、练习辅导等结合起来，给学员以综合性感官刺激，吸引大家跟着自己的思路走，能充分吸收培训师的内容，此为既“叫好”又“叫座”，是我们培训师追求的目标和境界
所以企业在培训时，一定要从参与培训人员的具体情况出发、确定培训目标，随之对培训师进行定位，以便能达到培训机构和企业双向共赢的结果。
寻找一位合适的培训师不是一件容易的事情，企业可以通过外聘培训师和建立企业内部的培训师队伍两条途径来解决。
1）专业知识培训师
企业培训的内容包括开发员工的专门技术、技能和知识，知识指的就是员工在该领域内的新知识，社会是向前发展的，知识也在不断的更新，所以企业要不断的对员工进行专业知识的培训，如会计、财务、秘书等职位，因为这一类工作人员必须具备扎实的知道基础，为了应付日益发展的时代潮流就必须学习新的知识，逐步完善自己的知识体系。培训需求的广泛也对专业知识老师提出了新的要求，如对语言的不同需求，有的人想学习英语，有的人需要学习日语、越语、法语等等，这就需要不同的专业知识老师，专业知识老师正是顺应了这一时代发展的要求。
（2）职业培训专家
培训专家有别于传统的职业培训专家:①在资格的审核上必定更加严格目前，我国劳动和社会保障部已出台了企业培训师职业标准，明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等；②制度更加严格，未来的职业培训专家不再像现在一样，随便弄一个头衔就可以做培训师，良萎不分，培训的效果差强人意。职业培训专家专门研究及从事这一方面的工作，有丰富的理论知识并能将专业理论知识与丰富的实务经理相结合，同时还掌握了高超的技巧，这一类培训师还必须具备多元化的资历，特别是管理类培训师的专业分布于教育、外语、财经、管理、数学、医学、历史、新闻等各门类，而技术类培训师的培训课程对于所接受的专业教育要求较高，这样才能满足不同培训的需要，真正做到培训不同领域的专业化，而企业要聘请职业培训专家就会根据培训的内容的不同选择哪方面专长的培训师。
（3）经验丰富的管理者培训师
总经理作为一个企业的管理者，肩负着整个企业的发展重任，对企业的发展方向、发展战略和竞争策略都有着密切的联系。所以，经理、总经理的个人能力、知识与态度都关系到企业的生死成败。但是企业的管理者的培训不能单纯的采用以往的培训模式，更为重要的是需要一个什么样的培训师，所以拥有企业管理方面丰富经验的管理者培训师就应运而生，管理者培训师不仅拥有丰富的企业管理的知识，更有长期的管理经验，在企业的管理工作中有出色的表现。同时一个优秀的培训师还有灵活的讲课技巧，对管理者的培训必须采用灵活简单的方式，可以采用座谈、讨论和考察等方式。
（4）网络培训师
网络培训是一种借助于计算机网络信息技术的培训方式，这将学习与工作结合在一起，这一培训方式的出现同时产生了网络培训师。这一培训方式使用灵活，符合分散式学习的新趋势。在平时的工作生活中，很多人不一定到培训的时候才想到要去学习，比如说经理、高校老师、专业性强的工作都需要自我学习的自律性，这一培训方式就适合竞争激烈的社会发展潮流，同时节省了培训学员集中培训的交通费用及时间成本，而信息传递的优势明显，更适合成人学习，这一培训方式为实力雄厚的企业所青睐。
（5）顾客、供应商培训师
商家在销售产品的过程中有哪些做得好哪些不足，顾客与供应商是最有感触。商家有时会请经常到他那买产品的顾客及供应商提意见，这一类就是顾客、供应商培训师，他们在购买产品的过程中，是销售产品技巧、服务、产品质量的见证者，通过对比能发现企业这方面存在的不足，从顾客的角度出发对于销售人员的销售方式、技巧、服务的态度进行培训，对中高层决策者我销售战略上提供良好的建议。这一类培训师对于销售类行业的基层员工是非常有帮助的，但是他们也必须具备较高的个人综合素质，能站在客观的立场上从现实中发现并总结问题，真正提出对企业有帮助的建议，并通过培训使员工的个人行为习惯得到改进。
（1）建立企业内部培训师队伍的意义和作用
1）它是人力资源培训与开发体系的重要组成部分。一个完善的企业内部人力资源培训和开发体系，从其构架来讲，内部培训师是不可缺少的组成部分。发现、挖掘和培养内部培训师，对于培训计划顺利有效地实施，推进人力资源培训和开发的规模化、科学化和规范化都有举足轻重的作用。
2）能够有效地降低培训成本。众所周知，评价一个培训项目效益的优劣，其标准是培训效果与培训投入的比率，用公式表示如下：
培训效益=培训效果/培训投入
从这个公式可以看出来，培训效益与培训效果成正比关系，与培训投入成反比关系。仅从后者的关系来说，如果其他条件不变，培训投入越大，则培训的效益越小。现今的顾问公司或咨询公司一般都有专门给企业进行培训的业务。这种业务分为两类：① 自己组织的公开培训项目，收费以人数计；② 派培训师到企业内部进行培训，即所谓的内训，收费以小时计。但是如果充分利用企业内部的培训资源，所需要的培训费用就会大大降低。因此，按照上述公式，在培训效果相同的条件下，充分利用企业内部培训资源的效益比外聘培训师的效益好。
（2）建立企业内部培训师队伍的过程
1）进行工作动员。这是建立内部培训师队伍的首要环节。因为这些培训师的本职工作是主要的，而培训工作是兼职的。做好这些工作，必须在动员的基础上，争取其所在部门的支持，并征得本人的同意。
其中最根本的是要得到企业高层管理者的支持，具体做法是由高层管理者出席大会并亲自动员。这样使得选聘兼职培训师的工作更加具有权威性，从而自上而下获得各方面的支持。
2）筛选培训师候选人。在前期动员工作的基础上，人力资源培训部门或培训的组织者就要着手实施选拔工作。这是建立内部培训师队伍关键的一环。① 公布兼职培训师的资格条件。这些资格条件要说明目前所从事的业务知识和技能、EQ（包括沟通能力、合作精神、奉贤精神等）、培训技能等方面的标准。② 整理上报的名单。对于那些更符合资格条件的人员，尤其是在职的管理人员、业务精英及EQ高的员工，应纳入候选人的行列而予以重视。③ 对候选人进行考试筛选。可采用试讲、面谈的方式进行，考察其培训的基本功潜力，如组织能力、表达能力、逻辑能力等，并兼顾其他的素质和能力。④ 初步确定培训师队伍的组成人员，并上报高层管理者予以确认。
3）对培训师的组成人员进行培训。对所有培训师队伍的组成人员进行培训，是建立培训师队伍的最重要的环节。这直接关系到其能否有效地发挥应有的作用，直接关系着整个人力资源开发与培训的效果。
由于这些人员以前很少或没有接触过企业培训。因此，对其培训的重点就是关于培训活动的策划组织技巧方面，具体包括：培训师的职责和角色、培训师的基本技能、课堂组织技巧、培训效果的评估方法等。
4）对培训合格后的人员进行资格认证。进行资格确认可以仿照培训动员的方法，即由企业的高层管理机构或管理者出面，以开会颁发证书的方式进行公开确认并宣布培训师队伍的最终建立。
此后，人力资源部将其培训师资格归档并录入个人人事档案，从而成为其绩效考核、晋升、薪酬评定等方面的依据。
（3）企业内部培训师的职业分类
1）技术、操作骨干培训师
对于技术和操作类的工作，单纯的理论知识的灌输未必对绩效产生大的影响力，工作的内容决定了其需要有实际的操作实践经验，而在该领域内企业的技术、骨干员工就发挥了他的作用。对于低操作型的员工来说，培训多和日常事务性的工作有关，通过操作骨干培训师以授课的方式对他们进行新技术、新标准的培训，同时也可以通达让员工讨论的形式复习巩固所学的知识。作为培训师，通过其丰富的工作经验，突出的工作成绩可以发现员工在这一方面可能会存在的问题，结合企业发展的实际情况、员工的特点，进行有针对性的培训，提高员工的技术水平和操作技能。
2）企业培训专员
培训专员也是企业文化的传播者，将企业文化溶入到自己开发的课程中，并在课程中尽情的展示，让所有学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并将自己拥有的知识和技能通过专业化的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工，传统的培训专员的角色就太泛了，对于有些培训项目他们的能力还不足，比如企业管理人员的培训、不同员工的技术的再培训等等，这需要针对不同的培训对象选择不同的外部培训师。企业的培训专员培训的内容主要是介绍企业文化、企业制度以及新员工在培训及职业生涯规划等。如联想新员工培训班4共设5个讲座，向新员工介绍了有关联想集团的发展史，未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。
3）老员工培训师
很多公司都有老员工带新员工开展工作，这也相当于一种培训方式，而老员工就充当了培训师的角色，这种情况在中小企业中比较常见。一个优秀的老员工对于业务的掌握是非常熟练的，在实际的工作中他能把企业的实际业务需要教给新员工，有较好的针对性和实用性，正所谓言传身教，老员工同时也是企业文化的传播者，新员工通过日常的工作学习逐步与企业的文化价值观相融合，从而提高员工对企业的认同感。此外，老员工培训师还必须具备一定的教学指导能力和技巧，能针对不同新员工的个性特点实施培训，确保培训的效果。
（4）内部培训师的管理体制。因为内部培训师基本上都是兼职的，所以对他们的管理就需要采用比较独特的方法。
1）授予资格，并给予相应的鼓励。培训师的地位是以上述的资格授予为标志的。因为他们有着自己的本职工作，所以要调动其对培训工作的积极性和主动性，除了颁发证书或授予资格以外，还要有物质上的激励以认可其所做的培训工作，如提高薪酬、增加福利等。当然，给予充足的职位晋升空间也是很重要的。
2）双重管理。遵照分级领导、双重管理的原则，由所在的部门对其本职工作进行考核和管理，人力资源部门不要予以干涉。但必须与其所在的部门进行沟通协调以保证其本职工作能够顺利圆满地完成。
3）保证培训师工作的相对独立性。按照上述原则，在人力资源的培训和开发过程中，围绕培训的规划和目标，人力资源培训部门和兼职的培训师要共同处理好以下几个方面问题：① 在课程开发、教材编写、培训活动的策划上，人力资源培训部门要尽量保证培训师基于本部门的实际情况进行相对独立的操作，同时在必要时给予协作或帮助。② 人力资源部门要把各个部门培训师的培训开发过程纳入整个培训计划之中，予以统筹安排。③ 在具体的培训过程中，人力资源培训部门要协助培训师，以便于指导和监督培训的过程和质量。④ 对培训进行跟踪和评估。对所兼任的培训工作，人力资源部门要及时地进行跟踪和评估，以便使培训工作做得更好。
（1）管理、经济等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳。
（2）丰富的实战经验。培训师必须具有丰富的实战经验，全方位融合理论知识与管理实践，能够真正帮助目标企业解决实际问题。
（3）独立的研发能力。培训师必须具有独立的课程研发能力，能够根据目标企业的独特需求，研发并完善其课程内容，使所授知识保持前瞻性、实用性及先进性。
（4）一流的授课效果。培训师必须具有一流的课程讲授效果，企业要对培训师的课程进行全方位测评，得到“良”级以上评价的培训师才能选用。
（5）良好的客户反馈。企业要对培训机构进行全面而细致的调查及了解，了解培训师所授课程的实用性、授课风格、互动效果等，只有得到客户认可的培训师方可入选培训团队中来。
（5）具有较高的综合素质。包括对培训师政治素质、业务素质和身体素质的要求。有关内容将在下一节详细阐述。
上述四条只是对培训师的一般标准，此外还有其他方面的一些标准，如五官端正、仪表大方、彬彬有礼、谦虚随和等。同时，对于培训不同内容的培训师，还要有一些特殊要求。例如，对普通员工的培训，更注重强调的是理论与实践的结合，这就对培训师在此方面的要求更高些；对高层管理者进行培训的培训师，除了在学历上有更高的要求外，经验也应更丰富，要求其职务和职称更高，培训的内容更具前瞻性、可靠性和权威性。
总之，对培训师的要求除具有一般标准外，根据其培训内容的不同，还有特殊的标准，用人单位可根据实际情况酌情处理。
（1）择优聘用原则。选择培训师不是招聘普通员工，因此对其选用上应更慎重。体现择优聘用的原则，就是要同等学历看阅历，同等阅历看能力。总之，就是要全面综合地考核，优中选优聘用，目的就是使培训效果达到最佳。
（2）突出重点原则。所谓突出重点，是指突出培训内容的重点，以此来选择培训师。除考虑培训师应具备的一般标准外，更侧重于从培训内容的特殊性方面来选择培训师。这样就可以更具针对性，体现培训的实用性。
（3）公开选拔原则。不论是从外不还是内部进行培训师的选择，都要遵循公开、公正的原则，因为人力资源是企业长久发展的不竭动力，作为人力资源的培训师就显得尤为重要，所以从长远考虑，就必须选拔真才实学的人才进入到培训队伍中来，为企业打好人才战略的基础；
具体了解将要聘用的培训师是否合格，是否能够胜任目前的工作，还需要通过以下几种方法进行充分的考察：
（1）填写培训师简历。通过简历，我们可以知道其受教育程度、工作经历、有何经验、主持过什么培训。
（2）面试、提问。通过面试、提问，可以了解其对培训方法的掌握程度，也可以看出其对企业的了解程度，是否知道培训与一般教育的区别，怎样达到培训的目的等。
（3）撰写培训大纲。从大纲中可以知道其是否熟悉培训内容，是否掌握培训技能，是否可以达到培训员工的目的。
（4）进行试讲。可以尝试让培训师做一次培训，从而全面地了解其知识、经验、培训技能、个人魅力、表达能力和培训效果。
（5）小组评议。主要是企业的高层领导及人力资源的相关部门，通过集体表决的方式对面试人进行测评，达到民主决策、选贤任能的目的。