9.2 职业发展

 

9.2  职业发展

引导案例9-2

职业发展管理实现企业与员工双赢

职业发展管理是美国近十几年来从人力资源管理实践中发展的新学科。员工职业发展管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业发展管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

因此，企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的持续发展，达到企业目标。职业管理的前提是：只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现。在企业提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给企业。

在人力资源管理中，很多情况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作，在企业中实际上扮演着两个角色：一个是传统意义上的、为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一个角色是确保员工能长期得到企业的保护与培养，给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并创造成功职业的机会，让员工能争取发挥全部潜力。

职业发展管理分为个人职业发展管理和企业职业发展管理。个人职业发展管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。

在为员工开展职业生涯规划时，企业应根据不同职员的特点来采取对应方法，一般可针对新员工、中期员工和老员工三类人员来进行。

对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要事情之一，就是争取为新员工提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司（AT&T）的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了五六年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新员工取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。

对中期员工的职业规划方法则是：提拔晋升，使职业道路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的雇员。对于他们，企业依然要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。

老年员工的职业规划方法：到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程上来。大量事实表明，退休很可能伤害了雇员，对企业的工作也会产生影响。为减少和避免可能的伤害与影响，对雇员退休事宜给予细致周到的计划和管理。在老年员工的职业规划上，要注意做好细微的思想工作，完善退休后的计划与安排，并及时完成退休之际的工作衔接。

此外，在具体的实施上，员工职业生涯的管理应规范化。企业要首先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业现实二者之间的折中。但必须看到，对一位参加工作的成年人来说，职业生涯的开发是贯穿终生的不断调整适应的过程。

最后，作为整个企业人力资源管理的一部分，员工职业生涯规划和其他部门紧密关联，并需要员工、人力资源部门、企业决策层的共同合作和有效配合。

（资料来源：http://www.chinahrd.net中国人力资源开发网）

随着现代社会的进步和经济的发展，社会环境不断变化，人们的流动性也在日益增大。这种环境力量和个人自身因素，使得职业发展计划对员工来讲变得非常重要，同时也使员工职业发展计划成为人力资源管理中的重要内容。

9.2.1  职业发展的含义

职业发展是企业组织为其成员了解自己适合于做什么工作以及怎样度过职业生活的所设计的蓝图，它是现代企业人力资源开发活动的重要组成部分。

职业发展是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相融合的系统化过程。它包括两方面的含义：一是对员工个人而言，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为此他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和计划；二是从企业组织角度来看，对员工制定的个人职业计划应高度重视和鼓励并结合组织的需求和发展，给予多方向的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。

在成长、发展的生命周期中，每个人都经历着三个生命空间周期：生物社会生命周期、家庭生命周期和工作／职业生命周期。其中，工作／职业生命周期与职业发展直接相关。它始于早期的职业意向、教育培训所确定的工作预备期，为了个人及家庭生存，历经寻找工作、熟悉工作、建立职业锚、发展职业工作及至最后的退休。通常，员工的职业生命是沿着三个维度发展的，如图9-1所示。

其他

销售

生产

行销

参与中心地位

行销

生产

销售

其他

功能

图9-1  一个组织的三向维度模式

（1）组织中多数员工在其职业道路上是沿着一个等级维度移动，它是通过员工获得若干次提升，达到他所属职业或组织中的一定等级层而完成的。这种按照等级向上的运动，是一种“纵向垂直”的职业成长，其往往与发展的机会和状态有关。

（2）组织中的个体沿着一种职能或技术维度移动。例如，有些人本来是工科的大学毕业生，被分配在技术部门工作，因其工作方式灵活、善于与人沟通，又很喜欢做销售工作，于是调到销售部门。这种工作类型的转变，是一种“水平的”或“横向的”职业成长。

（3）这是沿着一种成员资格维度向组织核心的移动。员工经过较长时间工作，为他人所了解，并逐渐受到组织中成员的信任，得以承担重任、接近组织核心，并可以获得有关组织机密的特殊种类的信息，作为组织的核心骨干发挥作用。需要注意的是，这里的内圈或组织核心，是各等级层面上的，不一定是最高层面的组织核心。沿着成员资格维度接近内圈或核心的运动，是另一种水平的或横向的职业成长。当然，向核心的运动与按照等级向上的运动还是有一定关系的。例如，由一般员工成为某级组织的核心骨干成员，最后很可能成为该级组织的核心领导。对于许多没有可能沿着垂直维度成长的员工也有意义，因为可使其获得满足感、荣誉感和心理上的平衡。

上述三种维度的员工工作／职业周期与职业发展均有一定关系，但在实际的工作中，职业管理更关注前两种维度的职业成长，并且主要的发展活动是针对年轻人在其职业早期所进行的。

9.2.2  职业发展的阶段和建立职业发展系统的步骤

1．职业发展阶段

人在职业生活的不同时期会有不同的需要，根据普遍遇到的典型问题和经历的不同，可以将其分为五个阶段，即职业准备阶段、进入组织阶段、职业早期阶段、职业中期阶段和职业晚期阶段。虽然每个人经历这五个阶段的时间不尽相同，但是在各阶段中面临的主要任务和问题带有很大的共性。

（1）职业准备阶段（小于25岁）。此阶段为自出生至X岁的年龄段。此间，人们还没有正式参加工作，而是通过各种方式接受教育，确定职业取向和为实际工作做准备。这一阶段主要任务有三项：① 确定最初的职业去向；② 接受一套系统的教育，以便贯彻职业去向；③ 也是最重要的，形成适合自己发展的职业观念。

（2）进入组织阶段（25~30岁）。这一时期同工作准备阶段有所交替，因为此时大多数接受高等教育的人，已开始通过各种非正式的形式接触社会了。而没有机会接受高等教育的人更是如此。这一阶段的主要是对工作和组织的选择，因为它关系到每个人的前途和命运且可能影响整个职业生活。

在这个阶段中，每个人开始了解并判断自己喜欢什么工作，应具备何种条件才可以从事所喜欢的工作。一旦他们明确了工作或职业的性质，就会开始寻求职业所必需的教育与训练。职业探索一般人从十五六岁或20岁左右就开始了，一直延续到进入职场。从组织的角度上看，定向训练和社会化活动对于帮助新员工顺利地适应工作、人际关系以使其尽快进入角色开始对组织做贡献来说，都是十分重要的管理措施。

（3）职业早期阶段（30~40岁）。此阶段的基本任务是在组织和职业中塑造自我，要胜任现时的工作，并力求在选定的具体领域获得成功。因为这影响到组织和自我工作能力的评价和看法，对个人以后的职业发展起着坚实的基础作用。

在这个阶段，个体在组织中找到了自己的位置，独立做出贡献，担负起更大职责，获得更多的收入，并建立一种理想的生活方式。员工在选定职业之后，十分关注自己的成长、发展或晋升，看问题也趋于比较理智、客观。同时，企业也要制定政策，协调其工作角色。对于该阶段的员工要积极参与职业生涯规划活动。

（4）职业中期阶段（40~55岁）。职业中期的特征是对其早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。

处在此阶段的员工关注更多的是保持技术领先，希望在别人眼中继续保持一个贡献者的形象。因为他们已经有了许多年工作经验、丰富的专业知识，可以成为组织的训练者和新员工的良师益友。并且经常参与审定公司的政策或目标，他们对工作进程、工作问题及工作部门所面临的一些重大事项的看法都较为中肯、成熟。从组织的角度看，一个主要问题就是如何防止该阶段员工流出企业。同时，要确保其技能并未老化。

（5）职业晚期阶段（55岁至退休）。职业晚期是职业生涯的最后一个阶段。在这个阶段里，一方面要为组织继续发挥余热，另一方面又要做好从工作中解脱出来的准备。

从55岁到退休，大多数人对成就和发展期望减弱，而希望维持或保留自己目前的地位和成就，开始注重做有意义的事。生活的重心不再是工作，而是工作以外的活动，诸如公益服务。因此，在这个阶段，员工主要关切的是是否有足够的储蓄或退休金，使自己退休后的生活有所依靠。此外，他也必须规划退后的岁月成为另一种生活形态，免得自己一旦走出以工作为主的生涯就无所适从。

2．建立职业发展系统的步骤

（1）明确组织的职业发展理念。通过职业发展理念想要达到什么目标？在做这些努力的时候有哪些理念作为指导？

（2）达成共识，明确目标。明确要从职业发展项目中得到哪些量化的结果。

（3）设计项目。 列出能帮助员工满足工作职责要求的项目，同时也要规划组织未来有哪些人才需求，使员工认识到如果要在组织中获得成功需要哪些能力。

（4）为项目提供支持。一旦项目确立之后，作为组织应从多方面予以支持，特别是在时间、资金和政策上。要营造一个氛围，使员工真正体验到组织上的关爱。

（5）实施项目。

（6）评估项目效果。定期从财务和非财务方面进行总结，组织和员工在项目中有哪些收获，然后把这些信息分享给企业中的领导和员工。

9.2.3  影响职业发展的因素

影响员工职业发展的因素可分为个人因素和环境因素两个方面。

1．个人因素

（1）职业性向。 也称为职业倾向、职业取向。它是由美国职业咨询专家约  翰·霍兰德提出来的。他认为，个人的人格与工作环境之间的适配相对应，是职业满意度、稳定性与成就的基础。因此，霍兰德假设，大多数人可以分为以下六种人格类型，即“六角型”理论：

1）实际型（R）。基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）

2）传统型（C）。具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务，有写作或数理分析的能力，能够听从指示完成琐碎的工作。从事这类职业的有会计以及银行职员、文书、秘书等。

3）企业型（E）。具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征，喜欢和人群互动、自信，愿意去从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业。如管理人员、律师及公共管理者等。

4）研究型（I）。基本的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着脑力劳动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业，如生物学家、化学家以及大学教授等。

5）艺术型（A）。基本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工作。喜欢运用想象力和创造性思维，在自由的环境中工作，如艺术家、广告制作者以及音乐家等。

6）社会型（S）。其基本人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力，擅长和人相处。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量人际交往内容的职业，如心理医生、外交工作者以及社会工作者等。

然而，大多数人实际上都并非只有一种性向（如一个人的性向中很可能是同时包含着社会型、现实型和研究型这三种性向）。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个如图9-2所示的正六角形的每一个角上。霍兰德认为，如果某两种性向越接近，则它们的相容性就越高，那么他或她将会很容易选定一种职业。然而，如果此人的性向是相互对立的（如同时具有现实性向和社会性向），那么他或她在进行职业选择时将会面临较多的犹豫不决的情况，这是因为他或她的多种兴趣，将驱使他们在十分不同的职业之间进行选择。

表9-1中总结了一些分别最适合于这六种职业性向的职业类型。比如，具有实际性向的人会被吸引到木工、工程人员、耕作工人、森林工人、公路巡逻员以及机械工人等此类的职业之中；那些具有研究性向的人则会被吸引到天文学、生物学和化学等研究领域。

通过测试，可以找到个人的职业代码。比如，一个代码为ASI的人，在艺术型、社会型和研究型三方面得分较高，他最适合做的工作是艺术家、画家、记者。

实际型（R）

传统型（C）

企业型（E）

研究型（I）

艺术型（A）

社会型（S）

图9-2  职业性向的选择

在长期的职业生涯中，“六角型”并非一成不变。处在不同职业发展阶段的人，会考虑不同的事情。例如，在职业选择阶段，可以探索本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而应该认真分析本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。

表9-1  霍兰德的六种人格类型及相应的职业

 

 

续表 

【知识链接：】约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。

（2）职业锚。职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚，就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候。比如，到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等才会集合成一个富有意义的模式（职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，到底什么东西是最重要的。施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。

1）技术或功能型职业锚。具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。

2）管理型职业锚。这种人则表现出成为管理人员的强烈动机。“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于具备以下三个方面的能力：分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力）；情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。

3）创造型职业锚。麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等。”比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中一个成功的住房购买商、修缮商和承租商；另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。

4）自主与独立型职业锚。麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况。因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么自己独立工作，要么作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等。

5）安全型职业锚。麻省理工学院还有一少部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障，他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。

对于那些对地域安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素——迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业更为重要。对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定其去从事何种职业。

每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：天资和能力；工作动机和需要；人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各种因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天的努力和环境影响，所以职业锚是会变化的。这一点有别于职业性向。例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经二十年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其他职业，这是因为他的职业锚在起作用。

【知识链接】德加·施恩，1947年毕业于芝加哥大学教育系,1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位,1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆学院。他从20世纪60年代起进行了一项长达几十年的跟踪研究，并在此基础上创立了职业锚理论。这个理论可用于帮助个人洞察自我，也可用于帮助组织更好地理解员工。施恩的早期著作《职业动力论》首次对职业锚理论进行了系统论述，提出了五种职业锚的概念，这个观点对全球范围的学术界、职业咨询公司产生了非常深远的影响。

2．环境因素

（1）社会环境。

1）经济发展水平。一个地区的经济发展水平不同、企业规模和数量不一样，个人职业选择的机会也不一样。一般来说，经济发展水平高的地区，企业比较多，个人择业机会相对较多，这就有利于个人职业发展。

2）社会文化环境。包括教育水平、教育条件、社会文化设施等。一般来说，在良好的社会文化氛围中，个人教育和熏陶的程度都较高，从而有利于个人职业的发展。

3）政治制度和氛围。政治属于上层建筑，它不仅影响着一个国家的经济体制，也影响着企业的组织体系，从而会直接影响到个人的职业发展。政治制度和氛围还会潜移默化地影响个人的追求，从而影响其职业计划。

4）价值观念。社会价值观念反映了现实生活中人们的总的价值取向。人们生活在社会环境中，必然会受到社会价值观念的影响。而大多数人的价值取向都会为社会主体价值取向所左右。一个人的思想发展、成熟的过程，实际就是认可、接受社会主体价值观念的过程。而社会价值观念正是通过影响个人价值观而影响个人的职业选择的。

（2）企业环境。

1）组织环境。包括企业的经营理念、企业文化、经营管理者的领导风格、经营策略、产品（服务类别及市场）等。其中最重要的是组织管理者，以及员工对于职业生涯管理制度的支持。没有他们的支持，再好的系统也无法显示应有的功效。

2）企业内其他管理系统的配合。指各种管理间的相互配合。职业生涯管理系统所牵涉的范围不只限于职业生涯计划本身，还包括训练计划、职位轮换制度、薪资奖酬系统、资讯基础建设等。任何一个环节发生故障，都可使得整体职业生涯管理系统的运作发生问题。

3）领导者素质和价值观。员工职业发展是否能够顺利实施，这在很大程度上取决于企业领导者的重视程度及其素质和价值观，因为这在某种程度上代表和反映了企业的组织文化，所有这些都会影响到员工的职业发展。