引导案例10-3
打造人力资源流动的“畅通工程”
调查显示，过去受种种因素的影响，东北人才在区域内无法实现合理流动。东北不少人才市场存在规模小、信息渠道不畅、服务手段落后等问题，无法对现有人才进行合理配置，一些高层次人才没有进入市场。
此外，地域差距导致人才分布地域失衡。辽宁发达地区人才多，落后地区人才少，沈阳、大连人才占全省总量的50%，辽宁省西部落后地区５个城市人才总量不足全省的20%，5个城市每年考上大学（含专科）的有2万多人，回到家乡创业者寥寥，生产一线出现了大量的人才短缺。在吉林省四平市、黑龙江省鸡西市等地有些国有企业，已有30多年未分进大学生。
在没有更多外部“增量”的情况下，东北三省一些地方正通过各种方式，从盘活“存量”、就地取才的思路出发，实施人才流动“畅通工程”，改变人才闲置现状。
吉林省白山市计划成立人才过渡中心，把在本地闲散的人才和待岗大中专毕业生集聚起来。过渡中心实施雇员制，通过租用、招聘、抽调等方式，使这些人的才能发挥出来。一些地方还建立了人才流动机制，采取聘用、借用或兼职等方式，整合现有的人力资源。
东北一些地方人才结构存在极不合理的“错位现象”，从行业看，煤炭、机械等专业，大学生报考的越来越少。过去大学的采煤专业每年招生１万余人，现在不到500人。
在吉林省，人才结构与本省经济结构、振兴老工业基地目标匹配性较差。据吉林省政府发展研究中心2003年的调查显示，在吉林省的人才中，企业家与工程师较少。在理科人才中，基础性学科人才多，应用型人才少；生产管理型人才多，经营、营销类人才少。吉林省制造业占工业比重为89%，但制造业人才只占全省工业人才的24%。
除行业布局不合理外，在吉林省的各地区，现有人才也无法满足当地经济发展的需要。吉林省长春市全市传统行业人才供大于求，而微电子、信息、生物、新材料、新能源等新兴技术人才缺乏。松原市是农业大市，而2003年有关部门统计，全市农业系统专业技术人才仅占人才总量的5%。全市有7家制药企业，却仅有3名职业药剂师。
高技能人才短缺在东北三省普遍存在。吉林省高技能人才仅占技术工人的7%。据前吉林省政府有关部门对6所中学上千名学生的抽样调查显示，准备上中等职业学校的仅占问卷人数的1.5%，毕业后打算从事生产岗位的占问卷人数的2.5%。被称为“技术工人摇篮”的技工学校，过去几十年中曾为吉林省企业培养了45万多名技术工人，可目前全省117所技工学校中，已有50%以上的学校停止招生。
除高技能人才外，未来５~１０年内，振兴东北还短缺企业家人才。黑龙江省目前的企业经营管理人才约６０万人，其中大学本科以上学历约７万人。由于缺乏规范的市场和统一的认证标准，目前东北三省还没有形成真正意义上的职业经理人队伍。
（资料来源：http://www.chinahrd.net中国人力资源开发网）
人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象，一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
（1）按流动范围划分
1）组织内的流动。包括职务晋升、降级、平级调动或工作转换等。
2）组织之间的流动（跨组织流动）。即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职等。
（2）按流动原因划分
1）由于人与事不适应而引起的流动，如用非所学，用非所长。
2）由于人际关系失调而引起的流动，如领导专横跋扈、任人唯亲、拉帮结伙，或与同事关系紧张、难以合作。
3）由于生活和经济原因引起的流动，如夫妻两地分居，子女上学过远，交通不便，工资较差，父母无人照顾，水土不服等。
（3）按人员隶属关系变动与否划分
1）改变隶属关系的流动。指与原单位完全脱离关系的流动，这种流动需要有关人员办理必要的手续，如结清有关账务、交接工作、交接办公设备、转送人事档案等。
2）不改变隶属关系的流动。包括各种形式的人员交流（例如借调、劳务输出等）、第二职业、停薪留职等。因为隶属关系没有变，这种流动一般不需要办理什么手续。
（1）产业结构的变化。随着社会经济的不断发展及生产的社会化和现代化，旧的生产形式和产业部门不断被淘汰，原来在这些部门工作的人力资源面临着职业转换。同时新兴产业的涌现又提供了新的就业机会，不断地把原来分布于传统部门的人力资源纳入自己的生产过程。经济的发展和产业结构的变动推动了人力资源的全面流动。
（2）科学技术的发展。科学技术的发展一方面创造了许多新的就业机会和就业岗位，另一方面又淘汰了一部分旧的工作岗位。技术密集型的产业由于其产品的技术含量大，产品附加值高，其人力资源的价格必然较高，待遇较好，从而吸引了大批人才，加剧了人力资源的流动。
（3）区域经济发展的不平衡。由于资源分布、自然条件及其他因素的差异，地区经济发展的状况很不平衡。经济落后的地区由于受经济发展水平的限制，就业机会很少，人力资源供给又常常大于需求，致使人力资源就业比较困难。而经济发达地区人力资源需求量大，本地供给相对不足，人力资源价格又明显高于不发达地区，同时个人发展的机遇也比较多，这就促使不发达地区的剩余人力资源向发达地区流动。
（4）不同部门、不同组织之间同样存在着经济、技术发展的不平衡。这种不平衡不断地对所需的人力资源的数量和质量提出新的要求，推动着人力资源的全面流动，并促使员工由经济效益差的部门、组织流向经济效益好的部门、组织。
（5）人力资源供给意向的变化。人力资源供给意向的变化取决于人们对物质需求和精神需求满足程度的判断。员工根据自己的兴趣、爱好、专长和收入等需求目标，对现有的职业或岗位和市场上可供选择的职业或岗位做出比较性评价。只要有其他岗位或职业能使其更有效地发挥个人才能并得到更大的效用和满足，员工就有可能辞去现有的工作而选择新的工作，从而引起人力资源的流动。
从不同的层面看，人力资源流动有不同的利弊。从社会、组织和个人三个层面来对人力资源流动的利弊加以简单分析。
从社会的层面看，人力资源流动的益处在于：
（1）有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。只有让人力资源流动起来，才能使人才在流动中找到适合自己的岗位和舞台，也才能使最需要人才的地区和单位得到自己所需要的人才。人员流动的意义，从根本上讲是促进入与事的配合和人与人的协调，优化资源配置，使人尽其才、事得其人。
（2）有利于整个社会重视人才。人才通过流动找到适合自己的职位，就能做出更大的成绩，从而使人们看到人才的价值，更加重视人才。对人才重视了，社会才会不断加大投入来培养人才，才会给人才提供更大的舞台来充分发挥其聪明才智。
（3）有利于企业的优胜劣汰。现代企业都处在激烈竞争的环境中，人才竞争是竞争的焦点之一。人才竞争必然带来人才流动。一个企业如果没有较强的经济实力、良好的内部管理和文化或者美好的前景，就不足以吸引和留住人才，就可能走向衰落乃至灭亡。而各方面素质较高的企业则能在此过程中得贤揽才、蓬勃发展。
人力资源流动对社会的不利之处在于会造成发达地区、优秀企业人才济济甚至于人才过剩，落后地区、落后企业则人才外流、人才短缺，从而加大地区之间的差距，并使一些关系国家利益、关系国计民生但位置偏僻的企业或其他机构得不到需要的人才，影响这些企业或事业的发展。例如，我国西部一些经济较落后的地区和位于西部的一些国家级科研单位，近些年来所面临的人才短缺矛盾就日益突出。一方面，原有的人才纷纷外流，另一方面又得不到新的人才，不少单位都受到人员老化、人员结构不合理问题的困扰。
对组织而言，人力资源流动的益处在于：
（1）人力资源流动是实现组织目标的保证。组织的外部环境、内部条件及组织目标和任务都在不断地变化，相应地，组织内的岗位、职位的数目、结构及其对人员的要求也必须不断地变化。这些变化又要求对人员进行必要的调配和更换，只有如此，才能实现组织的目标、维持组织的正常运转并推动组织的发展壮大。
（2）人力资源流动是人尽其才的手段。人的才能各异，各有所长，也各有所短。只有放到最适合的岗位、职位上，才能扬长避短，充分发挥出自己的潜能。但是，人与事的最佳配合不是一劳永逸的，而是动态的。有时，随着工作内容的扩充、设备的更新，人的能力变得越来越不适应；有时，人的能力提高，经验增加，兴趣转移，对眼前工作越来越不满足，甚至产生厌倦情绪。只有通过流动，才能动态地保持人事相宜，使人尽其才并且使杰出人才脱颖而出。
（3）人力资源流动是实施人力资源规划的重要途径。人力资源规划中确定的人员培训和劳动力转移的方案，必须通过人员调配手段来实现。及时将待培训人员调出，合理安排培训返回人员，按照结构合理化的要求，进行人力资源的调动和组合，这是实施人力资源规划、提高人力资源开发水平和人力资源使用效益的基本途径。
（4）人力资源流动是激励员工的有效手段。职务晋升能使员工产生较强的成就感、责任感和事业心；平行调动虽不如晋升的激励作用大，但员工面对全新的工作环境、工作内容和工作要求，会产生一种新鲜感和迎接挑战的兴奋感，从而提高积极性，并有利于挖掘其潜能：人员流动还能使在职员工感到压力，从而珍惜工作机会，不断提高工作绩效。
（5）人力资源流动是改善组织气氛的措施之一。对于风气不正的班组、科室，通过人员流动可以扭转不良风气；对于互抱成见、难于合作的员工，经做思想工作无效，采取组织手段使一方调离，仍不失为改善人际关系、优化工作环境的有效措施；来自于其他组织的新成员，能为本组织带来新思想、新作风。
在肯定人力资源流动为组织带来许多益处的同时，人员流动也会给组织带来以下副作用：
（1）影响工作。人员流动意味着要以新人代替离职的人，因为新员工总需要一些时间适应新的组织、新的岗位，其所从事工作的连续性就会受到一定程度的影响，在一段时间内甚至可能出现一些混乱。这个适应期越长，组织受到的损失就越大。如果新员工的素质还不如原来的员工，则组织所遭受的损失就更大了。
（2）造成技术的流失或商业秘密的泄露。在组织中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对组织比较重要、社会需求量较大的人员。这些员工离开组织后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对组织是非常不利的。虽然组织可以借助法律手段对此进行限制，但这种限制的作用是有限的，组织因此遭受的损失不可能完全消除。此类案例在当今社会可谓不胜枚举。震动世界的“洛佩斯之争”就是典型的一例。洛佩斯原为美国通用汽车公司的高级经理，后被德国大众汽车公司以优厚条件挖走，洛佩斯从通用辞职到大众时，带走了大量的机密材料，通用公司因此指控大众公司侵害了它的商业秘密。此案历时四年，最终大众公司向通用公司赔偿了l亿美元的经济损失。
（3）降低了企业培训投资的回报。许多组织都要投资对组织成员进行培训，培训的目的主要是提高成员的技能，使其为组织目标的实现做出更大的贡献。如果有人离开了组织，培训目标的实现就会受到影响，组织花在培训员工上的投资回报也会降低，这实际上等于为别的组织培训了人才。
对个人来说，人力资源流动有以下益处：
（1）有利于个人发现自己的兴趣和潜能。每个人对自己的了解都是有限的，第一份工作不一定就是自己最适合做、最喜欢做的工作，人员流动为每个人提供了一个了解自己的机会。通过流动中的比较和体会，人们就能发现自己的长处、兴趣所在，找到自己适合和喜欢的工作，从而更充分地发挥自己的潜能。
（2）有利于形成对自身价值的准确评价。通过流动，人们就能够接收到来自不同单位、不同人对自己的长处、短处、价值的评价，这些反馈信息有助于人们对自身的价值有一个比较准确、客观的认识。不过，具体到每个人对自身价值的认识，并不一定要通过流动的行动来实现，试验、对比、测试等方法都可以帮助人们评价自己的价值。
（3）有利于丰富自己的经历，提高自己的能力。通过流动，人们可以接触不同的单位和工作，学到多方面的知识，这对提高自己的技能是很有好处的。
但是，流动对个人也有弊端，特别是频繁的流动，不但会影响个人在一个单位的稳定提升，而且会给用人单位留下不安心工作、不忠诚的负面印象。所以，一个人在决定自己流动与否的时候，一定要慎重，对单位不能有不切实际的要求，不应因一点小事就意气用事、辞职跳槽。只有这样，才能在组织与个人之间实现双赢。
长期以来，我国对人才实行的是统一计划调配和管理的方式，这对于保证社会主义建设对人才的需要，特别是保证新开发地区、边远地区、重点部门和国有大中型企业对人才的需要，稳定职工队伍，发挥了积极的作用。但是，也出现了管得过严、统得过死的弊端，一方面许多职位得不到合格人才，形成人才奇缺的现象；另一方面，又有许多人才专业不对口，用非所长，形成人才的浪费现象。人才缺乏与人才积压并存，亟待通过人员流动加以解决。但这流动不应是盲目的、不加控制的。每个单位应该首先搞好人才的内部挖潜和调配，实现人才在本系统内的合理流动，尽量使现有的人才学有所用，提高其利用率，在此基础上再根据实际需要，引进必不可少的稀缺人才。
由于各地区、部门、单位事业的发展不平衡，人的素质和能力的发展也不可能同步。因此，各地区、部门和单位在一定时期对人才的需求与同时期本地区、部门和单位人才的供给之间必然产生不平衡。这种不平衡既有总量的不一致，又有各级各类人才结构上的不一致。所谓合理的流动，就是人才从多的地方向少的地方流动，从人才闲置的地方向急需人才的地方流动，从效益差的地方向效益好的地方流动，以促进人才供需关系的平衡。
人员流动应该从全社会的需要出发，最大限度地发挥现有人才的经济效益和社会效益。从总体上看，我国人才缺乏，尽管大中城市、大型企业、沿海地区、高校科研单位人才相对多一些，但这是与小城市、农村、中小企业、边疆、生产第一线相比较而言的，并不是绝对的人才过剩。因此，在人才配置上，必然存在着国家建设全局需要同地方、部门、单位需要之间的矛盾，发挥中心城市作用与发展乡镇企业之间的矛盾，发展教育科研事业同发展生产之间的矛盾，发展沿海地区与发展内地和老少边穷地区之间的矛盾，发展三资企业与发展国有大中型企业之间的矛盾。在这种情况下，衡量人才流向合理与否的标准，只能是社会综合效益，即不仅包括社会经济效益，还包括社会政治的、文化的效益。仅就经济效益而言，也有眼前效益与长远效益、局部效益与全局效益的区分。市场调节机制虽然充满活力，但也有一定盲目性，表现在重经济效益轻社会效益、重眼前效益轻长远效益、重局部效益轻全局效益。为了取得最佳的社会综合效益，还必须辅之以计划调节手段，在政策上进行引导。
在人员流动中应该坚持自主原则，既允许用人单位根据工作的需要选择人才，也允许人才在国家法律、法规和政策允许的范围内自主择业，这是不言而喻的。在人员流动中，应创造条件让供需双方直接见面洽谈，实行双向选择，做到两全其美。
所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。就业指导的正式形成，一般以美国波士顿大学教授帕森斯1908年创立地方职业局为标志，他首次提出了“就业指导（也称职业指导）”这一概念，并使就业指导成为具有组织形态的专业性工作。因而，帕森斯被认为是就业指导的创始者。随后，就业指导在前苏联、日本、德国、加拿大等国发展起来，并受到社会各界的重视。
我国是一个人口大国，解决如此众多人口的就业问题不但关系到国民的生计，而且关系到国家的稳定与发展。在人力资源市场上，人力资源的分配与使用是通过员工与组织“双向选择”来实现的。社会各行各业的各种工作岗位为员工个人提供了广泛的就业门路，而求职者则为不同的组织提供了广泛的人力资源来源。然而，对求职者来说，面对千差万别的职业，往往不知所措，找不到适合自己的位置。而对组织来说，如何从千差万别的求职者中选拔到最适当的工作人员，同样面临着种种困难。就业指导最基本的含义就是实现“人—职匹配”，即把员工推向最合适的工作岗位，以及为特定的工作岗位物色最合适的员工。就业指导可以减少盲目择业带来的盲目职业流动，减少人—职错位造成的人才浪费，使社会的人力资源得到最有效的利用，促进整个社会的稳定与发展。同时就业指导也是一种教育过程，一种培养人的过程，即通过就业指导来增进员工（包括学生）的职业角色和生活角色技能，培养员工的职业决策能力，满足社会对员工的需求。因此，我们应该大力开展就业指导工作。
就业指导工作的主要内容包括以下几个方面。
就业指导的目的在于帮助择业者寻找适当的职业，通过人员素质测评，了解求职者在能力、个性方面的具体水平，帮助求职者客观地了解自己，以此作为达成人—职匹配的基本依据。职业素质分析项目，主要包括职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征、职业价值观类型等。职业素质分析可以采用人员素质测评方法测试，包括心理测验、面试等，也可以借助各种工具、仪器进行测评，并要有专家进行分析说明。这些测评的结果不但可以为择业者提供选择建议，而且还可以作为组织录用的参考。
职业信息服务的内容十分广泛，主要有以下几个方面：
1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求，如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能做出适当的职业选择。
2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。人力资源供求关系经常处于变化之中，不同的社会发展阶段、不同的地区、不同的时间，职业岗位的空缺与求职者的人数都是有变化的。求职者迫切需要得到就业市场的供求信息，作为职业定向的现实依据。因此，充分地、不失时机地反映就业市场供求状况是就业指导信息服务的重要内容。
3）宣传就业政策。就业政策也是影响就业市场供求关系和个人职业选择的重要因素。在我国，就业政策及劳动人事制度随着社会政治经济形势的变化而变化，就业指导工作应配合劳动人事制度，宣传新的就业政策，帮助人们正确理解并适应市场经济条件下的就业政策和就业方式。
职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助，从而使其能够根据自身的实际状况做出合理的职业决策的就业指导方式。人们在职业选择及就业以后的工作中，往往会面临各种各样的职业问题。例如，不知道自己适合哪种职业；不知道如何找到一份理想的工作；面临多种职业机会不知如何选择；刚参加工作职业适应不良；工作中人际关系紧张；职业生涯中期所遇到的职业危机等。造成这些问题的原因，或是由于缺乏全面的自我认知和对职业世界的了解，或是由于不恰当的职业观念，或是由于个人性格等。即使人们对自身的职业素质有一定的了解，也掌握了大量的职业信息，但在职业生涯中仍然会遇到各种问题，而职业咨询的功能就是帮助人们解决职业生涯中所遇到的各种困难和问题。职业咨询的目的不是代替当事人做出职业决策或解决职业问题，而是运用心理咨询技术及其他技巧和方法，协助当事人查明所遇问题的性质，帮助当事人分析自己的特性、兴趣、长处、不足和发展需要，通过促进当事人自我认识的发展，从而引导当事人自己寻找解决问题的方法和途径，以克服职业发展过程中的障碍和问题。所以，职业咨询的过程实质上就是促进当事人自我认识发展的过程，培养当事人自我决策能力的过程，提高当事人解决职业问题能力的过程。承担职业咨询的可以是专门的职业咨询机构，大学或研究院的有关研究机构，职业生涯研究专家、心理学专家、组织中员工的直接主管或人力资源部门专门负责此项工作的专员。
职业指导 人力资源流动 劳动力市场