新经济实质上就是知识经济、人才经济，在知识经济不断发展的今天，人力资源越来越成为经济增长的核心要素，人力资源培训越来越成为提高全民族科学文化水平、增强国家竞争力的基础。我们一定要树立人力资源培训与基础教育同等重要、与其他基础建设同样重视的观念，要自觉地把人力资源培训提到经济建设和社会发展的高度去思考、去定位，把培训任务纳入人力资源开发的总体规划中，围绕经济社会发展这一中心工作，充分发挥其重要作用。
以人为本是现代人力资源管理的一条重要法则，它要求改变传统管理中把人当做被动管理对象的做法，确立人在管理过程中的主导地位，把关心人、培养人，充分调动人的积极性、主动性和创造性作为管理的出发点和落脚点。我们强调培训要以人为本，就是在培训中既要见物，又要见人。所谓“见物”，就是要了解客观世界及其发展变化的规律，明确经济、科技发展对人的要求；“见人”就是要充分认识人的价值，尊重人的发展意愿和需求，真正将人作为最大的资源和财富，而不单纯是创造财富的工具。 要通过改革创新培训管理体制、制度和机制，开发人的能力，激发人的活力，促进人的全面发展。
人力资源投资比物质资源投资更具效益。作为人力资源投资的重要方面，从直接的经济效益来看，培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。不仅如此，培训还具有很大的社会效益，如有利于建立优秀组织文化，提高受训者对组织的认同感、归属感和聚合力等。我们要增强成本意识，充分利用各种教育、培训资源和手段，在保证质量的前提下，做到少花钱、多办事。要注重培训的效果评估，加强培训内容的针对性，减少培训的盲目性，防止培训流于形式，提高培训的效益。
当代国家、企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，而人才的竞争又是学习力的竞争。学习力是一个人的学习态度、学习能力和终身学习的总和，也是动态衡量人才质量高低的重要尺度。影响人的发展的因素很多，但学习能力的因素是极为重要的，不爱学习、不善学习的人是不会有多大发展的。培训是打开竞争之门的钥匙。持续培训、终身学习已经成为世界各国教育、培训发展的共同理念，成为现代人的一种基本生存方式。我们要扩大培训范围，要将人才培训作为人力资源开发的一项长期性、关键性任务抓紧抓好。要创造一个有利于员工进行学习培训的良好环境，鼓励员工不断学习进步，提高自身素质。
从某种意义上来说，在学习型的社会，组织或领导者最重要的义务就是培养人；个人最重要的权利就是接受教育的权利。对于组织来说，拒绝学习培训就是拒绝发展，就将走向衰落；对于个人来说，离开教育培训，就将无法在社会立足。目前，许多国家已经通过立法明确规定了接受培训是公务员及其他员工应享有的权利和应履行的义务。同时，也规定政府机构及企业等组织必须为其员工提供培训。借鉴国外的经验，我们要努力完善人力资源培训方面的法律，切实加强对人力资源培训工作的领导和管理，不断提高培训保障能力，保证人力资源培训得到依法有效实施。
（1）我们一定要从党和国家的大局出发，进一步增强忧患意识和责任意识，更新人才观念，牢固树立“人力资源是第一资源，是最宝贵、最重要的资源”的观念。充分发挥人力资源开发在经济社会中的基础性、战略性、决定性作用。人力资源开发是其他一切资源开发的决定因素，人类生存发展凭借的资源主要包括：自然资源、资本资源和人力资源。在这些资源中，人类自身的能力是最为重要的。人类自身的开发程度支配和决定了其他资源的开发和利用程度。
（2）树立“人力资源开发的投入，是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入”的观念。国内外大量的事实表明，人才是最主要的战略资源，是各行各业可持续发展的本钱。同时，人才也就成为稀有资源和竞争的对象。人力资源具有自我增值的巨大潜力，今天，人的知识正在取代土地、资本而成为直接的生产要素，并直接产生价值。
（3）树立“人力资源的浪费，是最短视的行为、最大的浪费”的观念。把人力资源开发作为决定我国未来发展前途的大事来抓，真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位。
（4）树立“人力资源是经济和社会发展的动力源泉，人力资源开发是经济社会可持续发展的最终基础”的观念。人力资源有其他资源所不具备的无限开发性。与物质资源的有限性相比，人类潜能的开发具有无可限量的前途。科学研究发现，尽管人类智力已经高度发达，但我们的思维活动充其量只利用了大脑全部功能的一小部分，人脑的大部分尚未得到开发利用。人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。
（5）树立人力资源开发程度是衡量社会进步的重要标志的观念。人力资源开发不但可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用效率，带动整个社会的文明进步。人力资源的开发还提升了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。
我们要继续深化办学体制和教育体制的改革，在巩固普及九年制义务教育和基本扫除青壮年文盲成果的基础上，加快高中阶段教育和高等教育的发展，大力发展职业教育和职业培训。我们所处的时代，知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者和各类人才素质的要求越来越高。我们必须加快社会化终身教育体系建设，积极采取措施，建立广覆盖、多层次的教育培训网络，努力构筑学习型社会。同时，鼓励人们通过多种形式参与终身学习，不断更新知识，以提高数以亿计的劳动者的科学素质和劳动技能。
干部是人才队伍的骨干，作为继续教育的干部教育培训，是整个有中国特色社会主义教育事业的重要组成部分，也是科教兴国战略的重要组成部分，在国民经济和社会发展中居于基础性地位。无论是相对于基础教育和从国外引进入才，还是相对于一般意义上的基础性设施建设，干部教育培训都是成本低、见效快的一种基础性投入。因此，在采取多种措施吸引国外高层次人才的同时，要加大现有干部和人才教育培训工作的力度，着力提高各级干部和现有人才的素质，努力把人力资源的潜在优势转化为现实的人才优势、综合国力优势和竞争优势。我们要进一步增强做好干部教育培训工作的历史使命感和政治责任感，加大在人力、物力和财力方面的投入，培养和造就一大批适应新世纪要求的各级各类人才，为改革开放和现代化建设提供强大的人才和智力支持。
要根据经济发展、社会进步和科技进步的发展要求，把培养创新精神、开发创新能力，作为人才资源能力建设的重要任务，积极加以推进。要着眼于现代化建设全局和未来发展的需要，培养和造就坚持走有中国特色社会主义道路，有较高政治理论素养和开拓精神，掌握现代科学文化和管理知识，并经过实践考验的治党、治国、治军的领导人才队伍；培养和造就具有公仆意识、廉洁、勤政、高素质、专业化的公务员队伍；培养和造就掌握先进的科学管理知识、创新能力强、适应经济和社会发展需要的各类专业人才队伍和企业经营管理队伍；重视培养具有世界前沿水平的学科带头人。当前，特别要注意把培养和造就千百万青年人才，作为人才资源开发战略的重点，大力培养造就年轻的科学家、工程技术专家和理论家等各方面的专家。只有大批年轻英才不断涌现，我们才能跟上世界进步的潮流，不断推进科技创新、体制创新和理论创新，才能不断推进建设有中国特色社会主义的伟大事业。
人才的竞争，归根结底是吸引、留住、用好人才的竞争。为了消除体制因素对人才的制约，最大限度地发挥人的作用，营造“尊重知识、尊重人才”、促进优秀人才脱颖而出的社会环境，必须适应社会主义市场经济体制的要求，改革人力资源管理体制；不断深化干部人事制度改革和劳动就业制度改革，努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，完善对人才的激励和考核监督机制；加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制；鼓励人才在产业、地区、城乡之间合理流动，打破人才单位所有、地区所有、部门所有的限制；发展和完善人才市场体系，健全劳动和职业指导服务机构，规范人才竞争和流动秩序，使市场在人才资源的配置中逐步起到基础性作用。
目前，我国在人力资源培训与开发的观念和制度建设方面，还存在一些与全面建设小康社会新形式、新任务的要求不相适应的问题。我国人力资源的培训、开发与我国社会经济发展要求很不适应，突出表现为：人才总量不足，结构也不合理，特别是现代化建设所急需的高、精、尖、复合型人才短缺；人才布局不合理；人力资源开发利用的体制和文化环境存在缺陷；我国人力资源的潜在优势还没有转变为现实的人才优势，特别是在全球性激烈的人才竞争中，我们还处于明显的劣势。如何把丰富的人力资源优势转变为现实发展的优势，为改革开放和现代化建设提供有效的人才智力保障，是当前和今后很长一段时期所必须解决的重大战略问题。
从微观的角度看，这里仅以培训而论，建立科学的培训理念和机制，把企业培训作为一项系统工程来抓，使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用，是现代企业必须重视的问题。然而，时下一些企业关于培训还存在以下一些错误观念。
有的企业培训工作流于形式，表现在对培训课题的定位不明、针对性不强，流行什么就培训什么。表面上看，企业的培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不理想。
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，将培训与企业长期发展目标以及员工的生涯设计相结合，在深入的需求分析上有针对性地进行，才能够真正取得实效。
许多企业认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司都差不多。
应该在对不同受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致了解、分析的基础上，设计出个性化的课程，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，才能事半而功倍。
目前，许多企业经营者偏重广告投入，轻视显效期较长的培训投资。这主要是因为有些管理者错误地认为培训是一种成本，应该尽量降低，能省则省。企业效益差时，因资金不足就尽量减少培训或者干脆不培训。
实际上，培训是一种可获得回报的间接投资，它通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是潜移默化的、无形的。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资１美元，可创造５０美元的收益。
一些企业的最高领导人错误地认为，培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训。
许多企业的高层管理人员其实很缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。他们当中有很多人原来也是企业的普通员工，只是在企业工作比较长而被提拔起来，个人素质可能并没有太大的变化。从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。因为一个企业的高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。国外许多知名企业就做出过这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。
有的企业把培训当成万能的，视“培训是个筐，什么都往里面装”，企图通过培训解决企业的所有问题。
培训一般只能解决技能上的事情，观念和知识不是一朝一夕的培训能够解决的。作为企业领导，不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的。
有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10%~20%的转化率，即80%~90%的培训资源成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。
培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要有一个能够促进培训成果转化的环境。企业要激励员工，改变将培训等同于一种福利而忽视义务的观念，并创造有效转化培训成果的环境，加强领导协调和资金设备等方面的配合。
辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反倒跳槽了，甚至更可气的是跳到竞争对手的公司，这样的情况在企业中并不鲜见。企业花了这么多的人力、物力、精力来搞培训，结果为他人做嫁衣裳，企业领导伤心之余不愿再做培训。
每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，是没有办法回避的。事实上，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通等，现在还没有任何调查表明员工跳槽的理由是因为接受培训所致。作为企业的管理者，一方面要充分分析员工跳槽的原因，另一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成了员工的离职。凯斯通公司的麦克高文就说：“你越培训员工，他们就越能出业绩；业绩越好，他们就越想留下来。”
一些高层管理者常常有这样的认识：“目前企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不高是培训部培训得不好，出现问题不是我们管理人员的责任。”
企业培训是一项系统工程，企业管理者不仅要重视培训的前期准备、策划和选择过程，还要加强培训实施中的监督、沟通和评估，以免造成培训项目事倍功半。
许多管理者认为，新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作。因而忽略了对新员工的培训，造成了新员工的绩效在很长时间内得不到提高。同时，员工缺勤率、离职率居高不下。
培训工作往往片面强调立竿见影，而知识的获得相对容易，因此出现了“重知识”的误区。其实知识的遗忘相对较快，而技能的获取虽然较慢，但一经掌握就不易失去。重要的问题是树立正确的态度，调动员工的积极性与主动性，使其自觉地去学习知识、掌握技能，并在实际工作中加以具体应用。
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来没有或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。