总的来说，培训与开发的主要目的是：①提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；②增强组织或个人的应变和适应能力；③提高和增强员工对组织的认同和归属。
人力资源培训的目的，从宏观上看，在于提高组织成员的政治理论修养、思想觉悟和业务水平，更新和完善其素质结构和知识结构，以适应管理现代化的需要，实现工作的高效率和科学化。
从微观上看，培训的目的主要有以下几个。
企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。变化是指从一种条件转变为另一种条件的过程，它将影响个人、小组及整个企业。所有企业都将面临某种变化，且变化发生的频率正在增加。当今企业发生的最为显著的变化有：①由兼并、收购、迅速增长及裁减引起的组织结构变化；② 计算机的普及引起的技术和工作方法的变化；③ 人力资源变化——由许多人构成形形色色的劳动力。
企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。
在当今世界，变化是持续的。每个人都受其影响。作为变化的动因，涉及人力资源培训的每个人都必须理解变化的顺序、伴随的困难及减少变化阻力的途径。
近年来现代科学技术的发展，一方面创造了许多新的职业，如国内外目前需要的大量的计算机程序人员和操作人员；另一方面又淘汰了不少老的工作或使原来老的工作岗位增添了新的工作内容。另外，随着我国经济改革的深入和市场经济的日益健全，使我国一方面大量需要金融、房地产等第三产业的人才，另一方面又拥有许多在企业改革中精简下来的“闲余人员”。从这点来看，企业对员工进行培训的目的就包含着：①培训员工去担当新的工作或原来的但工作内容有改变的工作；② 培训精简下来的“闲余人员”去从事企业或社会兴办的第三产业的工作。
从企业管理的角度来看，企业有效的经营管理，简单地说，就是以最小的投入获取最大的经济和社会效益。要做到这一点，就要重视企业基础能力的建设。按照现代管理学的观点来看，现代管理的作用并不是管理企业，而更多的是管理企业的基础能力——人和人要掌握最新的知识和技能。要使广大的员工掌握自己工作岗位内容更新变化中的技能，要使新的员工接受本企业的价值观、行为规范和具有从事某一岗位工作的技能，就必须对广大员工进行培训。
从市场竞争的角度来看，市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是人，只有掌握最新科学技术的人才能不断地研制出市场需要的新产品，只有掌握技术知识的人才能生产出高质量的符合顾客需要的产品。从这点看，企业进行培训的目的就是要使广大员工能适应工作内容变化的需要，并且重视对企业管理人员的培训和提高，以使他们成为能适应国内外环境变化的高质量的管理者和企业家。
从员工本人的期望来看，广大员工，特别是广大年轻的员工都希望从事具有挑战性的工作，都希望在自己的工作中有成长的机会。员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。培训的目的之一就是使员工不但要熟练地掌握现有工作岗位上所需要的知识和技能，而且要使他们了解和掌握本企业或本行业的最新的科学技术动态，以增强他们在实践中的工作能力。事实证明，对企业员工来说，高工资不是吸引或留住他们唯一的或最重要的标准，而有吸引力的培训则变得越来越重要了。
通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。
【知识链接：】皮格马利翁效应：由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。亦称“罗森塔尔效应(RobertRosenthal Effect)”或“期待效应”。 暗示在本质上，是人的情感和观念，会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。而这种暗示，正是让你梦想成真的基石之一！
员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。
培训是为了不断地提高企业的效益。对员工培训的任务是要使员工掌握与工作有关的实际知识和技能，并使他们能适应和担负起随着工作内容变化的新工作。只有保持一支技能水准合格，价值观与行为标准都与企业要求一致的素质良好的员工队伍，才能提高他们在工作岗位上的工作效率；只有不断地对员工进行培训，才能保证企业拥有一批掌握本领域内最新科学技术并在实践中不断有所创造、有所发明的科学技术队伍和管理人员队伍。许多成功的国内外企业的实践充分证明，他们取得成功的最重要的秘诀之一是极为重视对本企业员工的不断的培训。反之，失败的企业也往往是他们忽视对员工的培训所致。
总之，员工培训已逐渐成为企业求生存、求发展的必要途径。培训的目的是改善工作的生产力，因此也是工作的一部分。如果要员工无后顾之忧、精神饱满地进入培训教室，就应尽量以尊重员工私生活、休闲生活的原则来进行培训。另外，企业也不能毫无计划、一窝蜂地赶办培训，因为每个企业所面临的外在挑战不同，而内部人员素质也不尽相同。因此，在举办培训课程时，务必顾及到企业与员工的需求，事前通过需求分析，拟定出培训计划，这样才能真正达到培训的目的。
人力资源开发的目的包括两个方面：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。
才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。人的才能是人力资源的基本标志。人的才能越高说明其人力资源越丰富；反之，才能越低，其人力资源越贫乏。如果一个人的才能为100，而另一个人的才能为50，则前者的人力资源是后者的两倍。人作为自然人，他首先就具有一种自然力，即不需经过训练而与生俱来的体力和脑力。在人类社会初期，人的这种自然力曾经是构成人力资源的全部内容。随着劳动实践和科学技术的不断发展，知识、技能等通过训练才能形成的社会力，在人力资源中所占的比重日益增大。产品中科技含量的多寡是由人力资源中科学技术部分所占的比重决定的。用钢铁来做建筑材料和用钢铁来制造集成电路是完全不同的，前者只需要具有简单的知识和技能即可，而后者则需要具备高深复杂的科技知识和技能。因此，集成电路这种产品的技术含量大大超过建筑材料这种产品的技术含量。
人的才能是由知识和技能组成的。知识是人在改造世界的实践中形成的认识和经验的总和。从本质上说，知识属于认识的范畴。“什么是知识？自从阶级社会存在以来，世界上的知识只有两门，一门叫做生产斗争；一门叫做阶级斗争。自然科学、社会科学就是这两门知识的结晶，哲学则是关于自然科学和社会科学的概括和总结。”技能则是运用知识进行一定活动的手段和方式，是一种动手能力。技能是在实践中勤学苦练而形成的。仅仅有知识，而没有如何运用知识去改造世界的手段和方法，还是不可能改造世界。一个人既有知识，又有运用知识去改造世界的技能，才能成为一个有真实能力的人。因而，才能也就是认识和改造世界的能力。它们构成了人力资源的主要内容。
知识要通过学习和实践来获得，技能要通过在实践中勤学苦练来形成。通过不断的学习、实践，就能提高人的才能，提高人认识世界、改造世界的能力。人力资源开发的第一个目的就是通过各种途径来提高人的才能。
人的才能是人力资源的主要内容，如果人仅仅拥有才能，而不能把这种才能发挥出来，那么它还是不能成为创造社会财富的源泉。才能的拥有和使用是两个不同的概念。人有了才能而将其束之高阁，那才能只是理论上的人力资源，而没有形成现实的人力资源。人的才能的发挥受到主客观因素的影响，其中主观因素起决定性作用。主观因素就是人对使用自己才能所抱的态度：是积极主动地发挥自己的才能，“鞠躬尽瘁，死而后已”；还是消极被动，推诿拖拉，不负责任。态度不同，才能发挥的程度也不同。一个人在工作中积极性很高，可以发挥80%~90%的才能；没有积极性，则只能发挥20%~30%的才能。可见，工作态度对人力资源的使用状况起决定性作用。
工作动机决定工作态度，而工作动机又来源于人的某种需求欲望。物质和精神的需求欲望程度，决定了为实现欲望而产生的心理动机的强烈程度，从而决定人的行为动力的强弱，即活力的高低和强弱。只有通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。
人力资源开发的双重目的存在着紧密的联系：提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。在现实生活中，每个人的才能与活力的关系，可以归纳为以下四类，
（1）A类是才能低活力也低的人。一个单位如果是由这类人组成，则不可能完成单位的任务。在这里人力资源开发的任务最繁重，既要增强员工的活力，又要提高员工的才能。
（2）B类是才能高但活力低，对工作没有积极性的人。在这里，人力资源开发的主要任务是想尽一切办法来增强他们的活力，提高工作积极性。
（3）C类为才能高、活力也高的人。他们是单位中人力资源的核心骨干。在这里，人力资源开发的任务就是长久地维持他们的高才能和高积极性。
（4）D类是活力高而才能低的人。他们有很高的工作积极性，但缺少完成任务的本领。在这里，人力资源开发的重要任务是提高人的才能。