十 步 之 间
最近，笔者在本单位教职工中开展了关于人才问题的合理化建议活动，共征集意见建议300余条，许多很有参考价值。其中“应眼睛向内，注意在本单位发现和选拔人才”的建议我尤为认同之。
发展事业的关键是人才，但人才究竟在哪？现在许多单位的领导者往往是舍近而求远，重外而轻内，慕名而薄实，于是不惜重金热衷于“外聘引进”。结果引进来的未必是真“人才”，而真正的人才却因怀才不遇反倒从本单位给别人“引进”走了。这实在是人才问题上的一大偏见和悲哀。有人对某学院近几年调走的人员做过统计，他们中十有八九在新单位作为人才被委以重任，有的任学科带头人，有的任部门主要负责人，有的是某金融企业的总经理，有的担纲国营特大型企业的总董事长之职……当初这些人除一人是“中层”外，其他均为普通干部或教师。作为个人，他们正所谓是“人挪活”如鱼得水，找到了施展才华的新天地，但对于原单位来说不能不说是一个不小的损失和遗憾。难道这不值得领导层很好地加以反思吗？古人说：“十步之间，必有芳草，十室之邑，必有俊士”。许多经验证明，“人才”可能就在你的眼皮底下，关键在于发现、培养和使用。省属某高校老富，原做工会主席时就干得不错，后改任总务处长更是业绩斐然。三年里，他呕心沥血，排除万难，为学校盖起了三栋高质量教学楼。不少熟悉的人说他是个人才。据了解，该校所属各部门单位的负责人都如同老富一般，各个忠于职守颇有作为。日前有人就此赞叹该校领导是有“识才之慧，用才之道”。但该领导听后则十分认真地说：“人家本来就是人才，不识不用岂不是失职？！”对该领导这知人善任之眼光和用人不疑之情怀我甚是感佩。
那么，为什么一些单位对近在咫尺的人才却发现不了呢？我以为原因有四：一是“武大郎开店”之遗风。有的人虽然口头喊的是尊重人才，可深藏着的却是嫉贤妒能之心，生怕别人超过自己。嫉妒心是一种惟恐别人强于自己的不健康心理，其特征之一就是易于产生在组织内部或相互熟悉的人群之间。有这种阴暗狭隘心理的人，怎能发现和起用本单位的人才呢？二是“远来的和尚会念经”之迷信。大凡远来的和尚可能都有点来头，如来自某名山古刹等。而且越远越给人以神秘感，越使人迷信其所念之“经”。领导者有了这层迷信思想，“当地的神仙”就是再会“念经”也很难有出头之日。问题实质不在于谁会不会“念经”，而在于念的是不是“真经”。这样的教训难道还少吗？！三是“墙里开花墙外香”之效应。“墙里”的人由于离“花”近，有条件对其仔细乃至全方位地观察，这就难免发现个别的枯枝败叶，以及被虫咬鸟啄后留下的疤痕。也许有的花枝干脆被蒿蓬所掩盖而不见其形。可能有的花如玫瑰花之类，身上有刺还不免刺伤过人。这就使一些“墙里”人视而不见花美，充耳不闻花香，以至结怨、嫉恨、迁怒于花。相反，“墙外”的人由于是隔墙遥观，往往欣赏的是花之艳丽、叶之碧绿、香之浓郁，而对其“缺点毛病”则很少在意。所以，一方面，对于自家的“墙内之花”是百般挑剔、以偏概全；另一方面，对于他人的“墙外之香”是盲目追求、推崇有加。这实际都是一种脱离实际、孤立、片面的人才观，结果必然埋没和浪费人才。四是“灯下黑”之偏见。用过煤油灯和点过蜡烛的人都知道，不管它们有多亮，在其底部最近处总会有一块不大不小的阴影，这是由灯具和蜡烛本身遮挡造成的。就是现代各式电灯恐怕也难免类似情况，只不过阴影的方位强弱不同罢了。选才也是这样，“灯下黑”现象也是本身遮挡造成的，这就是固有的各种传统落后的人才观念。如按资排辈、求全责备、学历论、职称论、身份论等。有了这些“遮挡”之物，选才的视线怎么能不被阻隔呢？当然，要避免“灯下黑”也不难，照明时多点几盏灯，选才时多深入些群众，多发扬些民主就可以了。
其实，不论在“十步之间”还是在“十步之外”，在独具慧眼善于选贤任能者那里，都有“芳草”可寻，人才可用。所谓“人才”，简言之，也就是能以创造性的劳动出色履行各自相应社会职责的人，在很大程度上在于使用，在于创造条件使潜人才变成显人才。不用怎么能知道你是不是人才，哪个人才又不是在使用即实践中造就出来的？！我的一个朋友说：用你是虎，不用你就是鼠！这话不无一点道理。
“远求骐骥，不知近在东邻”，“蒿草之下，或有兰香”。这里讲选才“应眼睛向内”，但绝不是一概反对引进外聘奇缺人才。重要的是应从实际出发，在诚招“天下”有识之士的同时，首先要大胆培养和使用自己“灯下”的贤能之人。