所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
1．增强组织对内外环境的适应性
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
3．有助于组织人力资源结构和配置的优化
4．有助于控制人力成本
1．战略层人力资源规划的时间幅度一般为5 年或年以上，是长期规划，包括对企业外部环境的分析，根据企业的战略目标，预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。
2．战术层人力资源规划的时间跨度一般为2-5 年，属于中期规划，是对企业人力资源需求与供给量的预测，包括企业现有员工的数量、素质情况，需求数量预侧，内外部供给情况，确定净需求量。
3．作业层人力资源规划是对一系列操作实务的规划，是短期的规划，一般为一年以下。包括了人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案。
人力资源规划的具体内容如表2.1所示：
1．准备阶段
表2.1 人力资源规划的内容
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规划或计划分类 |
目 标 |
政策或办法、制度 |
预算 |
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总体规划 |
总目标：人员的层次、年龄、素质结构，人员总量及分类，绩效，目标，战略性人才培养目标等 |
基本政策（增员或减员政策，人才培养政策，改革稳定政策，管理方式及职责等） |
总预算 |
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人员补充计划 |
人员类型与数量、结构、绩效 |
人员来源，人员的任职要求、基本待遇 |
招聘与选拔的费用 |
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人员使用计划 |
各部门定岗定员的标准、绩效考评目标、轮岗制度目标 |
任职资格考核办法，聘用制度，轮岗考核制度，解聘方法 |
工资、福利、奖酬预算 |
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老员工安排计划 |
减低老龄化程度，提高业务水平，降低劳动力成本，发挥老专业人才帮教作用 |
老员工退休政策、解聘程序、聘用担任顾问、调研员、督导员的政策办法 |
安置费、人员充置费、聘用老员工任新职的津贴等。 |
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员工职业开发与职业发展计划 |
提高员工的业务水平，减少离职跳槽率，激励与提高满意度 |
事业开发政策、员工发展的终身教育计划、“长处”发展措施 |
教育培养费，考察调研费等 |
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绩效评估及激烈计划 |
减少离职与跳槽率，提供绩效评估目标，提高士气与信心 |
激励政策、奖酬政策、工资政策、评估考核体系与办法 |
增资预算/奖金预算等 |
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劳动关系及员工参与、团队建设计划 |
改善管理人员与员工的关系，提高员工主人翁意识与满意度，团队目标导向 |
员工参与管理的政策与办法，“合理化建议”奖励方法，团队建设的政策与措施 |
群众性团组获得的经费支持、奖励基金 |
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教育培训计划 |
长期培训计划（3年-5年）目标；素质提高与层次提高；短期培训计划（几个月到1年）目标；技能提高、新观念培育等 |
培训时间、效果，考核的方法，培训获证资格认定程序与使用办法 |
培训费及间接误工费 |
2．预测比较阶段
3．规划制定阶段
1．判断法
2．德尔菲法
3．替换单法
4．工作负荷法
5．回归分析法
1．内部预测方法
（1）技能清单
（2）人员接替法
（3）马尔科夫模型预测
马尔可夫模型是通过企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的方法。马尔可夫模型预测的前提是企业内部人员有规律的转移，且转移概率在规划期内将保持不变。该方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。下边我们以一个会计公司人事变动作为例子来加以说明。
第一步：做出人员变动矩阵表（见表2.2）。 表中的数值表示员工在两个工作之间调动的平均概率（以小数表示）。一般以5－10年为周期来估计年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的人员变动就越准确。
第二步：确定初期各个岗位的人员数量。
第三步：根据初期岗位人员数和各个岗位的变动概率，确定各个岗位的人员变动数量。
第四步：做出人员供给预测表（见表2.3）
表2.2 人员流动矩阵表 单位：人
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职位层次 |
人员调动的概率 | ||||
|
高层领导G |
基层领导J |
高级会计师S |
会计员Ｙ |
离职 | |
|
高层领导Ｇ |
0.70 |
|
|
|
0.30 |
|
基层领导Ｊ |
0.20 |
0.70 |
|
|
0.10 |
|
高级会计师Ｓ |
|
0.05 |
0.70 |
0.05 |
0.20 |
|
会计员Ｙ |
|
|
0.25 |
0.55 |
0.20 |
表2.3 人力资源供给表 单位：人
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职位层次 |
初期人员数量 |
高层领导G |
基层领导J |
高级会计师S |
会计员Ｙ |
离职 |
|
高层领导Ｇ |
30 |
21 |
|
|
|
9 |
|
基层领导Ｊ |
50 |
10 |
35 |
|
|
5 |
|
高级会计师Ｓ |
120 |
|
6 |
84 |
6 |
24 |
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会计员Ｙ |
160 |
|
|
40 |
88 |
32 |
|
预计的人员供给量 |
31 |
41 |
124 |
94 |
70 | |
（4）人员核查法
2．外部供给预测
（1）查阅现有资料
（2）直接调查有关信息
（3）对雇用人员和应聘人员的分析
（1）对于企业的竞争战略选择，我们可供选择的战略有三种，即成本领先、差异化和目标聚集战略。战略分三个层次，即公司层、经营层和职能层，人力资源战略隶属于职能层战略。
（2）不同学者关于人力资源战略，有不同的定义。但从战略的一般含义并结合人力资源的特性来看，人力资源战略可以定义为：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
（3）人力资源战略根据不同的标准，可以有不同的分类，比如诱引战略、投资战略和参与战略；家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略；累积型战略、效用战略和协助性战略；内部劳动力市场战略、高承诺战略和混合战略。
（4）执行就是一切。人力资源战略必须落实为行动才能实现。人力资源战略实现需要遵循的步骤有：评估（包括：战略导航、环境扫描和优势评估）；制定（包括方式选择、人员盘点、需求预测和辅助方案等）和实施阶段（包括：战略性人才配置、招聘计划、培训计划和效果控制等）。
（5）所谓人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测 企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单 地说，人力资源规划是在进行人力资源供给和需求的基础上，通过人力资源管理，使之平 衡的过程。人力资源规则，是为确保组织战略目标的实现并使个人价值得以体现。
（6）人力资源规划的分类有：根据规划的层次划分，可以分为总体规划、业务规划；根据规划作用范围和时间长短，可以分为战略人力资源规划、战术人力资源规划和作业人力资源规划。
（7）人力资源规划的程序可以分为五个阶段：准备阶段、预测阶段、制定规划阶段、实施阶段和评估阶段。
（8）一般来说，人力资源需求预测的方法主要有：主观判断法、德尔菲法、接替单法、回归预测法和工作负荷法等。
（9）企业人力资源供给预测可以采用：马尔科夫分析法、技能清单、人员接替法、人力核查法、查阅现有资料法、直接调查法和对雇用人员和应聘人员分析等。
本章思考题
1．什么是人力资源战略？它的意义？
2．人力资源战略的类型
3．人力资源战略的实现步骤
4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？
5．影响企业人力资源需求和供给的因素有哪些？
6．简述人力资源规划的程序？