4. 2 招聘来源与渠道类别

 

图4.2  员工招聘工作标准流程图

4.3.1确定人员需求阶段

1、招聘环境分析

（1）招聘外部环境分析

（2）招聘内部环境分析

2、招聘需求分析的步骤

第一步：岗位信息的采集搜集。

第二步：岗位信息的整理提炼。

第三步：汇总岗位的用人要求。

第四步：有效招聘要素的选择。

3、招聘需求确定

4.3.2制定招聘计划阶段

1、招聘计划的内容

2、招聘计划制定的步骤

3、招聘产出金字塔

50

100

150

200

1200

最终招聘的员工

发出录用通知

被面试的申请者

被邀请的申请者

被吸引的申请者

      

4.3.3人员甄选阶段

1、评价求职人员申请表

2、初试

3、笔试

4、面试

5、背景调查

6、作出甄选决定

7、检查身体

8、正式录用

4.3.4招聘评估阶段

 

1、招聘成本效益评估

（1）招聘成本的内容

 (2) 招聘成本效益评估

2、录用人员数量质量评估

录用人员数量质量评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，主要指标是应聘比、录用比、招聘完成比。

(1)应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%

(2)录用比=录用人数÷应聘人数×100%

(3)招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%

3、信度与效度评估

（1）信度评估。信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数和评分者的信度。

①稳定系数：同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。不适用于：受熟练程度影响较大的测试。

②等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果的一致性。

③内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干个部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

④评分者的信度：不同评分者对同样对象评定结果的一致性。

（2）效度评估

测试方法的效度是指测评方法的有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。通常效度可分为：预测效度、内容效度和同测效度。

①预测效度：说明预测将来的行为的有效性。

根据应聘者在进入企业前的特征来对其进入企业后的工作表现进行预测成功的程度，测试的结果与测试内容的相关系数。适用于：潜力测试。

②内容效度：预测方法能真正测出想测的内容的程度。如打字员的打字能力与手眼协调性，手指灵活度。适用于：知识测试与实际操作测试，不适用于：能力和潜力测试。

③同测效度：对现在员工实施某种测试，将测试结果与其实际的工作绩效考核结果相比较。不适用于：人员选拔测试。

 

 

 

本章小结

1、招聘定义为企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。因而，招聘通常包括三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。

2、招聘过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位/工作分析。

3、招聘要遵循效率优先原则、双向选择原则、公开公平公正原则、确保质量、有效配置的原则。

4、招聘流程分为招聘计划阶段；招聘策略发展阶段；寻求候选人阶段；候选人筛选阶段和检查评估阶段。

5、招聘效果的评估，首先要考虑招聘成本与效益即招聘的成效，这当中也包括录用员工的数量与质量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同时还要考虑招聘方法的信度与效度。

6、主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数和评分者的信度。

7、测试方法的效度是指测评方法的有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。通常效度可分为：预测效度、内容效度和同测效度。

 

   思考题

1、  招聘工作的基础有哪些？

2、  招聘应遵循的原则有哪些？

3、  招聘的来源有哪些？各有什么优缺点？

4、  外部招聘的渠道又哪些种？分别适用于哪种类型的招聘对象？

5、  招聘效果的评估包括哪几个方面？