通过本章的学习，了解绩效管理的作用，掌握绩效管理的流程，了解平衡记分卡与关键绩效指标法的基本原理，掌握员工绩效考评的一般程序、方法与技术。
1、什么是绩效？
从管理的角度看，绩效则是指一个人、团队或一个工作单位完成预定任务的程度。
在企业中，绩效一般来说可以分为三个代表性的层面：
第一、个体层面： 员工完成职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上完成职位要求；
第二、部门/团队层面：它反映了部门能在多大程度上完成任务的要求；
第三、组织层面：它反映了组织能在多大程度上完成预定的目标要求。
2、绩效的性质
（1）多因性
（2）多维性
(3）动态性
3、绩效的一般内容
（1）工作的产出或结果
（2）绩效是行为
(3)绩效是能力或素质
1、什么是绩效管理？
绩效管理是通过对企业目标的建立、分解和评价，将员工的个人目标和部门、企业战略目标相结合，以激励员工改进绩效并最终实现组织战略目标的一种管理活动。
特点：
（1） 绩效管理的目的是实现组织战略目标
（2）绩效管理是一种系统的管理过程
（3）绩效管理是所有管理者的责任
2、绩效管理的误区
（1）企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工行为与企业战略目标悖离；
（2）单纯依赖定期的、既定成绩效的评估，而忽略了对工作过程的控制和督导；
（3）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；
（4）组织、团队、个体之间的绩效没有直接联系，无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动；
（5）不能协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出业绩而忽视了企业的经营安全；
（6）忽视员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。
1、确保员工与组织目标的一致
2、对员工的工作表现提供正式的反馈
3、调动员工的积极性
4、为制定薪酬计划、晋升等决策提供依据
5、确认员工的培训需要
6、帮助员工改进工作，提高效率
8.1.4绩效考核可能的负效应
1、片面追求量化最终导致想得到A却得到B
2、设置精巧的激励机制导致员工不再关注业绩本身，而是与公司玩起了博弈
3、获得了短期的收益却损害了长期的发展
4、绩效指标统计花费大量的时间和精力
5、带来恐惧和不信任，损害士气，激化员工与企业之间的矛盾
1、设计、实施、改进绩效管理体系
2、为绩效管理实施培训
3、督促、检查个人与部门执行绩效管理制度
4、根据考评结果制定相应的人力资源管理决策
1、传统绩效管理——绩效考核阶段
（1）以控制员工为目的
（2）重结果不重过程
（3）缺乏沟通与反馈
（4）不封闭
2、绩效管理阶段
（1）以绩效改进为目的
（2）重视实现绩效的过程，也重视结果
（3）持续的双向的沟通过程
（4）封闭的过程
3、战略导向的绩效管理
（1）以实现战略目标为目的
（2）与企业目标、价值相联系
（3）个人考核与部门、企业考核相联系
（4）绩效管理促进了核心竞争力