8.4绩效评价技术

8.4.1绝对标准法

    绝对标准法是建立工作标准，然后将实际绩效与标准比较以评价工作的表现。又分为以下几种类型：

    1、图示等级尺度法（Graphic Rating Scale, GRS   ）

   首先开发出对员工绩效评价的要素，对这些要求的评价使用连续的或非连续的尺度进行评价。

    优点：开发和评价过程容易；较客观；节省时间；结果量化，使用标准化因素使比较更容易；

    缺点：等级划分很难作到准确，项目可能重叠、定义模糊、主观因素影响依然存在。

    2、关键事件法（ Critical Incident Method, CIM    ）

要求评价者记录在考核期间发生的重大事件（成就或事故），然后据此评价员工绩效。

优点：对工作本身评价，以事实为依据；易于接受；

缺点：忽略平时成绩，烦琐、花费时间；不适合所有的工作，不能独立使用。

3、实绩评价法

以员工工作中的各项原始记录为依据进行考核。分为产出记录法、出勤记录法、业绩报告法。

  优点： 公正、易于接受；

  缺点：烦琐、花费时间。

4、行为锚定评价法（Behaviourly Anchored Rating Scale ,BARS）

对工作中可以观察的行为进行描述，并作为标准进行打分。这种方法把评价尺度法和关键事件法结合起来，发挥两种方法的长处。

行为锚定评价法通常包括以下特征：

（1）    上下级共同确定绩效指标的维度；

（2）    用正面或负面的事件来锚定维度；

（3）    根据上述维度考核每个被考核者。

    优点：行为锚定评价法是上下级的积极参与下制定出来的，容易被接受；第二、关注事实，量化，因此更准确；第三、对员工绩效具有指导和监控作用

    缺点：开发成本高，而且不是所有的工作都适用。

5、自我评价法(Self- Evaluation)

员工对自己在考评期内的工作进行回顾，并做出评价的过程。

优点：第一、自我反思，有利于提高；第二、员工参与考评过程而不是被动地接受评价，易于接受；

缺点：不够客观。 大多数研究表明，员工对他们自己的工作绩效所作出的评价一般要高于其他人的评价。  

6、目标管理法(MBO)

目标管理法的特点是上下级共同确定组织的目标和下级的分目标，并作为工作的标准和考核的依据。

优点：考核结果更客观；评价起来更方便；员工参与目标的制定，因而容易接受和执行。

缺点：只适合于那些易于确定目标的工作。

8.4.2相对标准法

相对标准法是将员工的绩效表现相互比较来评价其工作的好坏。因此，评价的标准不是绝对而是相对的。由分为以下几种类型：

1、简单排序法

    按员工的绩效表现从高到低的顺序排队。

优点：考核结果一目了然；操作方便；                            

缺点：只限于同一工种的员工，容易使员工产生矛盾；不能发现问题所在。

   2、配对比较法

    把每一个员工都与他人进行比较，比排队法更客观。但是缺点是当员工数量较多时比较起来很困难。例如，如果员工的个数为n 个，那么比较次数为n(n-1)/2 次；如果有10名员工，则需比较45次；7名则需55次。 表8-4 是当有5名员工时的比较示例。