管理的解放(Liberation Management)

汤姆·J.彼德斯(Tom Peters)

管理的解放(Liberation Management)[1]

1992

《管理的解放》，这本篇幅巨大、散漫而又充满激情的佚事集是汤姆·J.彼德斯对于“90年代”管理思想的一篇涉及广泛的纲要。

    最初的手稿有1900页之多，通过删剪掉1/3，才使本书缩减到合适的篇幅。卡尔·维克(Karl Weick)认为本书是用一种“超文本”写成的。语言极富色彩；“中层经理，就像我们所知道的那样，是一群被煮熟了的鸭子。”“每一种对于产品和服务的描述都是上吊行为，他们会变得软、很软、非常软。变得易变、短命、时尚化。”在彼德斯所著的六本书中，《管理的解放》同时获得了最好和最坏的评价。

    《管理的解放》被标识为汤姆·J.彼德斯职业生涯中的一个重要里程碑。本书起源于他在一个时期内集中阅读了钱德勒(Chandler)和鲍勃·海斯(Hayes)的著作，并且，这是他自《追求卓越》后的第一本深入检验单个企业的著作。

    与他的早期作品《追求卓越》、《追求卓越的激情》、《乱中取胜》相比，《管理的解放》的核心信息反映出，汤姆·J.彼德斯的强调重心已经发生了巨大转变，在《追求卓越》出版的整整10年后，彼得斯承认，他以前的作品对长期存在着的组织架构问题关注得实在是太少了。

汤姆·J.彼德斯想要的并不是建立在传统阶层制和职能化概念上的组织架构。彼德斯(Peters,1982)认为，我们正处在“一个自相矛盾的时代”(the age of paradox)[2]，实际上，他的新组织架构范例都是以没有明显结构而著称。这是汤姆·J.彼德斯的基本观点。像CNN、ABB这样的企业，通过高度灵活的架构，随时调整，适应了商业需求。自由流动、不受限制、无规则的、简单但复杂，这些都是未来看似自相矛盾的架构。汤姆·J.彼德斯说道：“明天，卓有成效的组织在每一天都会有所不同。”

    也只有如此充满活力的结构才能使公司得以实施汤姆·J.彼德斯所推崇备至的客户服务，并且也只有具备了这样的动态组织架构，公司才能生存下去。彼得斯没有忘记客户服务：“客户如何评价自己与公司的关系，决定了你是否拥有一个终生客户。这个道理再清楚不过了，但总是被人忽略。” 汤姆?J.彼德斯等人(Peters & Waterman,1982)曾尖锐地指出：“我们由于迷恋于管理工具，而蔽于管理是艺术面。我们的工具偏向于计量和分析，我们有办法衡量成本，可是单靠这些工具，我们无法精确地计算出某一个公司士气高昂的员工所代表的价值，也不能算出某公司推销员为一个普通客户多跑一英里路所代表的价值。”[3]

汤姆·J.彼德斯所看到的新的企业架构的关键是与顾客、供应商、任何能帮助企业商业活动的人结成的网络。他认为，组织规模的概念正在发生变化。汤姆·J.彼德斯(Peters,1988)认为：“旧的关于规模的概念必须废弃。‘新的巨大’可以是确实非常巨大，也可以是‘网络巨大’。以市场力量作为衡量规模的标准，指的是企业的外延家族，即处于流动和半永久状态的伙伴们所具有的能力，而不是指自己所直接拥有和直接控制的事物。”[4]“无论这个外延部分是流动的，还是处于半永久状态，都是如此。”

并且，这个网络必须快速移动。这部书中反复强调的就是“时尚”——“我们如今都身处在米兰高级时装和好莱坞电影业之中，” 汤姆·J.彼德斯写道：“这本书的全部活力都来自于—个词，那就是时尚。计算机和微处理器的生命周期已经从年压缩到月。”具有新的模式的组织快速发展，并保持下去，努力在市场上搜寻着能够显示自己独特之处的新领域。

在《管理的解放》一书中，汤姆·J.彼德斯阐述了后现代企业及管理的一些特点：

    推崇混乱、学习乐于冒险；

    四大短命——短命组织、短命组合、短命产品、短命市场；

    不要时钟，不要办公室，只要绩效；

    解放员工，鼓励释放创业活力；

    组织解体，走向人人做项目之路；

摒弃垂直整合，走向网络联盟。

汤姆·J.彼德斯十分推崇麦肯锡的管理模式。他说，“麦肯锡任何一个地方都象一个动物园。事实上，我花了10年时间才认识到这家组织奇怪的知识商团。以传统标准来评判，这里管理十分‘差劲’。例如，没有工作说明书，没有组织图，没有年度目标，业绩评估制度也深奥难懂。但在今天由知识创造附加值的时代，它几乎成为每家公司的楷模。”（《解放型管理》中文版153页）

很明显，这要求管理者拥有与以往完全不同的管理技巧。实际上，汤姆·J.彼德斯说到他所描述的新组织形式是令人难以想象的，对于管理者来说是一种不折不扣的痛苦。现在，这种新的技术为人所熟知。汤姆·J.彼德斯(Peters,1988)在分析现有组织存在问题的基础上指出，现有“牛顿型组织”(Newton Organization)必将为“混沌组织”(ChaosOrganization)所取代，未来的管理将从控制走向混沌。[5]他认为，我们彻底告别了命令和控制的时代，迎来了一个以“好奇、创造力和发挥想象力的新时代”，新的组织需要新的技能。[6]因此不要试图去进行指挥——控制的管理过程，而应去支持资源的分配、知识的再配置和适宜文化的设计，让管理学在真实的经历和过程中进行发现和描绘。他认为，这一步对于大多数企业来讲是未知的，但也是回归到最基本原则的一步。“在过去100年间，人们总是设想专业技术只存在一个地方，和那些所谓‘专业’人才待在一个部门、团队、小组和企业中。而工作的具体完成则是在另外一个截然不同的地方。新的组织是将这些技术回归到它们本应该待的地方——与实际运作紧密靠近——就像在工匠时代，以及工业大革命前的时代……我们并不是忽略专业技术，我们只是简单地调整它的方位，扩展研究领域，赋予它新的关系——并是认识到在一个快速发展、时尚的世界中，每一个人都必须成为专家。”

在现代管理学家眼里，汤姆·J.彼德斯每五年改变一个主张已成为笑柄，他们嘲笑到，彼德斯在1982年的《追求卓越》中信奉的是“顾客是上帝”，主张“回归基础”(back of basics)的革命：让管理者回到“实践常识”——贴近客户、走动式管理[7]，而在1988年的《乱中取胜》中又被“追求灵活性结构”所取代[8]，在1992年的《管理的解放》中又宣称“世界发狂了”，认为后现代企业组织不应设计得像由硬石头垒成的金字塔，而应该像一个嘉年华式的聚会场所。“在这个疯狂的世界里，需要的是疯狂的组织和员工，更需要瞬息万变的组织和产品，来满足瞬息万变的市场，组织应该被视为狂欢的场所。”“当今经济舞台的旋律已不再是华尔兹，而是伴着街头急促脚步的霹雳舞曲。……如果你不觉得疯狂，你就是没有跟上时代的步伐。”[9]

现代管理学家认为，汤姆·J.彼德斯这种“理论研究跳跃”的结果导致了管理学科学地位的下降。杰克逊教授(Jackson,1995)认为：“与文艺复兴运动所提倡的理想在人心中激发的乐观主义态度相反，后现代理论让许多人(包括我在内)产生了极大的悲观主义情绪。原因是后现代主义要求我们放弃思考有关公平和自由问题，也不再去想怎样进步和自我解放。它让人失去了信心，由此造成了一个比较直接的后果，即我们开始只关心社会中某个范围中的成功——市场中的成功，这就导致了市场决定一切的现代社会关系。汤姆·J.彼德斯的《管理的解放》一书就是赞美市场的颂歌。”杰克逊用嘲讽的口吻说到：“我们开始用当今世界的‘我买东西，所以我存在’来代替现代主义的奠基石‘我思故我在’。用拉丁文来说就是veni, vidi, visa”。[10]

杰克逊教授(Jackson, 1995)指出：“也许我们原以为自从放弃了泰罗、法约尔、韦伯的机器、专制和科层制模式之后，我们已经不会相信有什么万灵管理法了，我们也许高兴得太早了”。汤姆·J.彼德斯的理论……“不又在贩卖万能灵药吗？他们所提供的是灵活组织的模式：这种组织是随机应变的、权力层次少的、伸缩自如的、顾客至上和面面俱到的、由企业家魄力和自我管理精神的人员组成的组织。”[11]