组织内学习(Organizational Learning)

克里斯·阿吉里斯& 唐纳德·施翁

(Chris Argyris & Donald Sch?n)

组织内学习(Organizational Learning),  1978[1]

克里斯·阿吉里斯曾积极投身于国家培训实验室(National Training Laboratories)的工作。该实验室曾以无可比拟的魅力吸引了当时一批重要的思想家。阿特·克莱纳(Art K1einer)曾在《异端学说的年代》(The Age of Heretics)一书中回忆到：“阿吉里斯带着眼镜、面色深沉、身材削弱、脸颊消瘦，当争论变得激烈的时候，不管自己如何，他都会停下来咧嘴笑一笑，像是对能有机会检验自己的想法而感到欣欣然。阿吉里斯的嗓音很有特色，细长、温和并带有一点儿欧洲口音。他争论的方式也极具分析性。实际上，他对于生活的态度就是充满激情地去搜寻、探究原因并总结出规律。但是，他所深入研究的话题——探寻人类的本性——却令诸多有识之士敬而远之。比如，人们为什么不能够按照自己的意愿快乐地生活？组织内部的人群之间为什么会存在如此多的内耗行为，等等。”[2]

过去的十年，变革的浪潮为阿吉里斯的学说扫除了障碍。突然间，他的理论风行开来。而其中，最明显的莫过于人们对“学习型组织”(learning organization)这一概念的兴趣的空前高涨。阿吉里斯和施翁合著的《组织内学习》一书虽正式出版于1978年，却直到1990年才成为年度最畅销书，甚至击败了麻省理工学院彼得·M.圣吉(Peter Senge)的《第五项修炼》(The Fifth Discipline)一书。《组织内学习》也使学习性组织从一个纯粹的学术概念发展到被主流社会所广为接受。(当然，这个世界并不是旦夕之间就能改变的。经理们或许会赞同学习性组织这一概念，但他们却常常不愿意执行学习性组织所要求的所有细节。)

如果什么人想探寻一下学习型组织理论的根源，那他不可避免处应该阅读阿吉里斯和施翁的《组织内学习》一书。

《组织内学习》一书触及了商业生活的核心问题，比如在法规约束的组织环境中，如何发挥个人的主动性和创造力；如何使团队工作与个人工作卓有成效地并存起来?对于这些长期困扰我们的问题，阿吉里斯与施翁提供了一些令人倍感兴趣的答案。相对而言，施翁更具有哲学家的观点，而阿吉里斯则更是一位心理学家。《组织内学习》是从阿吉里斯和施翁1974年的著作《实践原理》(Theory in Practice)中发展而来的。阿吉里斯与施翁曾写道“最初，我们曾计划在书中用一个章节的篇幅，来阐述如何运用有关行动原理解决组织的学习能力问题。但最终，我们也没有将这章写出来。因为这需要在个体行为与组织世界间建立起—种联系的纽带，而这种概念上的纽带当时还没有建立起来。我们当前的工作就是要提出，组织并不是单个人的集合体。根据研究团队行为的社会心理学，我们就能明白这个道理。”

《组织内学习》成为联系不同规则的理论纽带。英国剑桥大学Judge管理学院(University of Cambridge Judge Institute of Management)的查尔斯·汉普敦—特纳(Charles Hampden-Turner)指出“迫切存在着以另一种科学观念看待问题的需要，施翁和阿吉里斯的研究向我们提供了一些非常棒的想法和答案。还没有人能够像他们那样在自然科学和人文科学这两个相互分离的城堡间架立起联系的纽带，并解决了现实中出现的许多重大问题。”

阿吉里斯与施翁深入研究了两个基本组织模型。

模型一是根据以下假设建立的：人们总是根据个人的抱负和期望去塑造和控制这个世界。在该模型中，管理者们总是执著于实现个人目标。他们总是有所保留，并不明确表态是赞成还是反对。他们的责任就是如何建立一种使每一个人都不得不屈服的沉默氛围。在模型一这样的组织内，自我保护成为首要任务。进攻有时就是最好的防御，模型一中的经理们时刻准备着去改变他人，但拒绝一切改变自己的思想和工作的尝试。阿吉里斯和施翁将模型一的组织特征定义为“单循环学习”(single-loop learning)。(发现并改正组织内错误，使得组织能够继续保持既定的政策并实现当前设定的目标)

与之相反，模型二的组织强调“双环学习”(double-loop learning)。阿吉里斯与施翁曾将此描述为“诊断和改正组织内的错误，会影响到当前的规范、政策和目标。”在属于模型二的组织中，管理者按照信息采取行动。他们不仅进行李论，而且做出反应并时刻准备着改变。他们从别人那里学习东西。这是—个有关学习和理解的良性循环。阿吉里斯和施翁认为：“在大多数企业，单环学习巳做得相当不错，但在实施双环学习中却遇到极大的困难。”

另外，阿吉里斯与施翁提出了一种更具挑战性的终极学习结构。这是—种所谓的“第二次学习”(deutero-learning)，这种结构被他们描述成“质疑组织能够发现和更正错误的学习系统。”通过对学习系统的审视，我们就能够发现当代学习性组织概念产生的根基。阿吉里斯认为学习就是一种极具威力的实践活动。“管理的艺术越来越成为对知识的管理。这意味着与其说是管理人，不如说是管理他们所具有的知识。领导才能意味着创造使人获得有用知识的环境，并且通过鼓励个人承担责任来实现。”他在最近评论到：“我所感兴趣的是实际操作，而不是那些为了理解和探索问题而所必须的知识。我所喜欢的是为了实践而去了解和探索知识。”[3]

《组织内学习》一书问世后，阿吉里斯继续探索着学习过程中暴露出的缺陷，以及为什么组织和个人都倾向于单循环学习，而不是选择其他更迫切的方法。更好地从各个方面理解学习已显得更加急迫了。阿吉里斯说：“在20世纪90年代这个更为严酷的商业环境中，任何企业想要获得成功，就必须首先解决基本的困惑：在市场上获得成功越来越依靠学习。而对于大多数人来说，却不知道如何学习。而且，那些在企业中被认为最擅长于学习的人，实际上并不精于此道。”[4]学习对于我们来说，仍然是一个充满着神秘感、且极具挑战性的问题。