变革是组织的现实，对付变革是每个管理者工作不可分割的部分。
2． 变革的力量 1外部力量 新的竞争出现
政府法律加条例
技术的发展
经济的变化
2．内部力量 管理当局重新制订或修订其战略
新设备的引进
员工态度的变化
3． 变革推动者－作为变革的催化剂和管理变革过程的人。
任何管理者和可能成为变革推动者，但变革推动者也可以
是非管理者。（内部的职能专家或外部的咨询人员）
3． 变革过程的两种观点
4．
（1） 风平浪静 观：变革是对组织平衡状态的一种打破，组织被看作是稳定的，可预见的，只是偶然的危机才扰乱了它的秩序
（2） 急流险滩 观：变革是持续的，不可预见的，管理者必须对不断出现的，近乎无序的变革。
. 总认识： 现今很少有组织可以将变革看作是偶然的干扰事件，即便是少数，它们这
样做也面临极大的风险。
5． 组织的惯性与变革阻力
（1）变革的阻力产生原因 不确定性
关心个人得失
认为变革不是为了组织的最佳利益
（2） 降低阻力的策略 教育与沟通
参与
促进与支持
谈判
*纵与合作
强制
6． 管理变革的方法
（1）结构变革 1改变组织的复杂性 规划和集权化程度等，结构要素
2 对实际的结构设计作重大改变，变化结构类型，职务再
设计。
(2) 技术变革 1 引入新的设备，工具或*作方法
2 用自动化以机械取代人力
3 扩大计算机化的应用范围
（3） 人的变革 组织发展
组织发展（OD）－改变人和人与人之间工作关系质量的技术
组织发展方法 1 敏感性训练－一种通过无结构的群体相互作用改变行
为的方法
2 调查反馈－一种评价态度，识别其中的差异，以及利
用调查信息反馈的技术
3 过程咨询－由外部顾问向管理者提供发现理解和处理
过程事件的帮助
4 团队建设－通过工作团队成员之间的相互作用了解每
个成员是怎么想和怎么做的
5 国际发展－改变工作群体相互之间的态度陈规和观念
7． 管理变革中的新问题
（1） 组织文化变革
1 促使组织文化发生变革的情况因素 大规模危机出现
领导职位易人
组织新而小
组织文化弱
(2) 实现文化变革的策略 1进行组织文化分析，确定需要变革的文化因素。
2 采取措施使人们更清楚地看到组织的危机。
3 任命具有新观念的新的高层管理者
4 重组关键职能
5 引入新故事，新典礼来取代原有的，反映旧文化的仪式
6 改变组织人员甄选和社会化过程及绩效评估和奖酬制度，以反映新的文化价值观。
② 推行全面质量管理
（1）持续渐进改革的促进因素 1、结构 分权化
低纵向变异
低劳动分工
宽管理跨度
跨职能小组
2 技术 柔性流程
工人教育与培训
3人员 教育与培训
支持性的绩效评估与奖酬制度
4 变革推动者 高层的有效领导
（2） 全面质量管理的渐进变革分法与革命性变革之间 ，存在潜在的冲突
2． 处理员工压力
（1） 压力－一种动状况，个人面对机会，制约或期望的成果，这种期望的成果既重要又不确定
(2) 压力的根源 1 与组织有关的因素：组织的结构，变革员工的职务
2 个人因素
3
A型行为－以长期性的时间紧迫和竞争激烈为标志的行为
B型行为－松懈的，容易从事的和无竞争性的行为
（3） 压力的症状：生理的.心理的.行为的
.
（4）减少压力的方法 1.在人员甄选过程中仔细选拔与职务要求相适应的侯选人
2．制定明确的工作绩效目标
3．对职务进行再设计挑战性和降低工作负担
4．为员工提供咨询和时间管理方案
5．举办各种体育锻炼活动
8． 激发创新
（1） 创造与创新
创造－以独特的方式组存在各种思想之间建立起不寻常的联系的能力。
创新－产生创造的思想和将其转化为有用的产品.服务.或经营方法的过程。
（2）激发组织创新力的因素 1结构因素 1有机式结构
2 易干得到所需的资源
3 单位间保持便利.密切的沟通
2 文化因素 1 接受模梭两可
2 容忍不切实际
3 外部控制