人力资源培训从通常的意义上讲是一种成人培训，它与未成年人在学校所接受的教育有很大的不同。其特点主要表现在以下几个方面：
（1）从性质上看，人力资源培训是一种继续教育，是属于第二教育过程的再教育，是常规教育的延伸和发展。
（2）从内容上看，人力资源培训主要是针对职位和工作的具体要求，向受训人员传授专门知识、训练特殊技能，其特点是适应工作的需要。
（3）从形式上看，人力资源培训不像常规的学校教育那样整齐划一，它立足于现实需要，且形式灵活多样，有短期培训、长期培训、中期培训、初级培训、资格培训、提高培训等各种形式。随着社会经济和文化的发展、变化，组织培训形式和种类也在不断地变化着。
从微观上来说，企业员工培训的特点主要表现在以下几个方面。
（1）广泛性。指员工培训的范围很广，不仅决策层管理者需要培训，而且一般员工也需要培训；员工培训的内容涉及企业经营活动或将来需要的知识、技能以及其他问题，而且员工培训的方式与方法也具有更大的广泛性。
（2）层次性。指员工培训的深度不同，有高级、中级和初级培训。在实际培训中，企业战略不同则培训的内容及重点不同；员工的知识水平和承担的工作任务不同，培训的知识和技能也不同。
（3）协调性。指员工培训是一个系统工程。它要求培训的每个环节、每个项目都应协调，使培训网络运转正常。首先要从企业经营战略出发，确定培训模式、培训内容、培训对象；其次应适时地根据企业发展的规模、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构；最后还要准确地根据员工的培训人数，合理地设计培训的方案、培训的时间和地点，等等。
（4）实用性。指员工的培训投资应产生一定的回报。员工培训要发挥其功能，使培训成果转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥与保持，就必须做到以下几点：① 企业应设计好的培训项目，使员工所掌握的技术、技能、知识结构能适应新的工作；② 应让受训者获得实践机会，在实际中尽快运用所学的知识和技能；③ 为培训成果转化创造有利的工作环境，构建学习型组织。
（5）长期性和速成性。随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对其员工的培训将是长期的，也是永恒的。员工学习的主要目的是为企业工作，所以培训一般针对性较强、周期短，具有速成的特点。许多培训是随经营的变化而设置的，如为改善经济技术指标急需掌握的知识和技能，为进行的攻关课题、革新项目急需的知识和技能，为强化企业内部管理急需掌握的管理基本技能，等等。
（6）实践性。指培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重实践教学。应针对工作实际多采用启发式、讨论式、研究式以及案例式的教学，使员工培训有效果。
由于成人的生理状态、心理状态与未成年人有很大区别，因此，成人学习的特点也与未成年人不同。成人的人生经历较为丰富，思想较复杂，对学习的要求和期望较高。培训时掌握了成人学习的特点，就可以更好地运用各种培训方法，来达到培训的目的。
成人学习的特点主要表现在以下几个方面：
（1）逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱。
（2）有学习欲望时才能学习，没有学习欲望时几乎不能学习。
（3）联系过去、现在的经验较易学习。
（4）通过实践活动较易学习。
（5）联系未来情景，较易学习有指导意义的内容。
（6）在一种非正式的、无威胁的环境中学习，效果较好。
（7）成人需要知道学习的目的和原因，才会去学习。
（8）对学习内容的实用性和结果尤其关注，他们常说的一句话是：“学习之后有什么用？”
（9）都渴望成就感，乐意在培训过程中有表达个人意见和见解的机会，使人感觉到其存在的价值。
（10）喜欢按自己的学习方式学习，并期望知道学习的结果。因此在培训过程中应注意不时地反馈，说明其学习的表现，如成绩、错误、进步、退步等。
（11）年纪越大，对于复杂动作的协调性就越差，年纪大的人学习操作技能如操作复杂的机器、驾驶汽车等，需要花很长的时间。
（12）承认比小孩的自尊心更强，更讲面子，在众人面前喜欢听到积极和肯定的评价。如果当众遭到贬低或轻视，他们会选择回避或者对抗的态度。
（13）喜欢在学习过程中有一定的独立性。他们喜欢在培训过程中有一定独立思考、独立操作的时间，喜欢自己找到答案和结果。
人力资源的开发是一门综合性学科，需要考虑种种因素，如经济、政治、文化、组织、心理、生理、民族、地缘因素等。它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、管理学、组织行为学等多种学科，是一门综合性学科。
人力资源开发的理论，来源于实际生活中对人的管理，是对这些经验的概括和总结，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化、白热化的产物。
我们应该从中国的实际出发，借鉴发达国家人力资源开发的研究成果，解决我国人力资源开发中的实际问题。
任何一种理论的形成都要经历一个漫长的时期。各个学科都不是封闭的、停滞的体系，而是开放的、发展的认识体系。作为一门新兴学科，人力资源开发更是如此。其理论的来源，大体上可以归纳为三个发展阶段。
（1）古代的人事管理思想。它包括中国古代的人事管理思想，其中有许多闪光的东西。至于西方古代人的人事管理思想，则大体上以量的管理为主，并没有形成系统。
（2）科学管理思想。它以泰勒、法约尔和韦伯为代表，以“经济人”假设为基础，以效率为中心，把人当做物去管理，其重点是量上的配合，并使之科学化、系统化。
（3）现代管理思想。它是科学管理与行为科学相结合，以“社会人”假设和“自我实现”假设为基础，以人为中心，量与质并重地管理人力资源，并逐步过渡到以质的管理（即观念的管理）为主，使这门学科更多地深入到人才学、心理学领域。
人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情则受到民族文化传统的制约。因此，人力资源的开发带有鲜明的民族特色。
以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源的开发上差别甚大。美国是崇尚个人主义的资本主义国家，崇尚“按契约办事”，这是美国人的通行原则。相应地，在人力资源开发上，实行的是自由雇用制。这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。而日本则不同，是家族式的资本主义国家，崇尚儒家文化，具有重群体、尊长辈、讲内和的传统，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。相应地，在人力资源开发上，实行的是终身雇用制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。美国和日本在人力资源开发上的差异，就其主导的方面而言，是东西方文化差异的集中表现，都无法主观地加以改变。
作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一个重要因素。而在影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系和意识形态是两个重要因素，它们都与社会制度密切相关。
例如，中国与日本同为东方民族，都具有以儒家文化为主的民族文化传统。在人力资源开发上，都在一定程度上把“家庭”观念移植到企业中，提倡“以厂为家”，以形成团结、互助、内和外争的格局。但由于两者的社会制度不同，中国实行的是社会主义制度，职工是国家的主人，企业经理（厂长）与职工的地位完全平等，是同志式的关系；日本则不同，它实行的是资本主义制度，管理者与被管理者之间是老板与雇员的关系，因而是不平等的。
层次性突出地表现在人力资源开发的多层次上，既有开发主体的层次性，又有开发客体的层次性；既有开发内容的层次性，又有开发深度的层次性，等等。
任何一项开发活动，都由开发者和被开发者组成。开发就是开发者借助一定的媒介（如工具等）作用于被开发者的过程。人力资源的开发者构成人力资源开发过程的主体。人力资源开发主体就是从事有关人力资源开发活动的组织机构及有关工作人员。具体来说，我国人力资源开发的主体有以下几个层次。
（1）个体的自我开发。这里，个体既是被开发的客体，又是从事自我开发的主体。努力学习、认真实践、积极主动、只争朝夕，是个体作为自我开发主体的手段。一个人具不具有“不用扬鞭自奋蹄”的思想境界，是他能否成为自我开发主体的标志。就拿一个人一生工作中所运用的知识来说，在学校学习时获得的知识只占10%，其余90%的知识要靠在工作中坚持不断的自学来获得。如果一个人缺乏自己学习获得知识的精神和行动，那么他的才能就不可能提高。即使同在学校中学习，具有刻苦学习、认真钻研精神的人与学习马马虎虎、“60分万岁”的人，他们所获得的知识的多寡也有很大差别。因此，树立强烈的自我开发意识，始终把自己当成开发的主体，是各个人力资源开发层次得以达到目标的前提。
（2）家庭开发。即家庭作为社会的最基本单位对家庭成员的开发。一个人首先是生活在家庭中，家庭环境、家庭成员特别是家长对人力资源开发的认识和重视程度，关系到家庭成员的人力资源开发程度。认真学习、努力工作的家长，一般都要求他的子女也要努力学习、努力工作，他们尽一切可能为子女提供达到目的的条件，如省吃俭用投资教育，督促检查子女的学习，培养一种爱学习、爱思考、爱发明创造的家风。反之，一个赌博成癖、懒惰成性的家长，他的子女的成才要困难得多。可见，在家庭这个开发层次上，家长起重要作用，这种作用包括引导、规范、激励、保障等方面。引导是指引导家庭成员如何成才，成什么样的才；规范是指规范家庭成员在成才过程中的行为，什么该做，什么不该做；激励是指对努力开发自己人力资源的成员给予鼓励、表扬，而对不努力开发自己人力资源的成员给予批评教育；保障是指家长要对子女的人力资源开发给予必要的物质支持和时间保证。
（3）学校开发。学校是对人进行教育和培训的机构。教育的功能是传授知识，缩短知识的继承期，使人能通过较短时间的学习来掌握人类长期以来积累的知识。学校有各种类型，不同类型的学校承担着不同的开发任务。普通学校进行系统的常规教育，对象是青少年人，教育的内容主要是语文、数学、自然科学、社会科学的基础知识，开发的目的是把非人力资源的自然人变成具有从事社会劳动能力的社会人。这一层次的教育对每个人一生的发展都将起到重大作用。成人教育也称成人培训，对象是专指参加了社会劳动的人，是一种再教育活动。教育开发的目的是更新、拓宽、提高、补充知识。
（4）企业或单位的开发。人作为人力资源，首先总要投入到某个企业或单位，在企业或单位的指挥和管理下才能发挥作用。人力资源分别属于不同的个人所有，但是个人只有通过契约的形式将自己的人力资源过渡给企业或单位，归其占有使用，这种人力资源才能成为现实的、真正发挥作用的人力资源。企业或单位占有人力资源的目的，是为了把它投入生产经营或其他活动过程，带来预期的效益。为了实现这一目的，企业或单位就必须对人力资源进行开发，使人力资源不断增值。企业或单位主要通过开展培训、师傅带徒弟、合理使用及管理等方式来进行开发。
（5）政府开发。政府作为社会的公共管理者，人力资源开发是其基本职能之一。政府主要通过制定和颁布政策、创造良好的环境、提供机会等来促进人力资源的开发，大力提高全社会劳动者的素质。